Worauf ist beim Diversity Recruiting zu achten?

Die wachsende kulturelle Vielfalt innerhalb der Belegschaft von Firmen ist ein Trend, der sich längst nicht mehr nur in international tätigen Firmen abzeichnet. Was muss beim Recruiting in Sachen „Diversity“ berücksichtigt werden, um unterschiedlichste Interessenten als Arbeitnehmer anzuziehen?

Diversität in der Belegschaft umfasst die Aspekte Alter, Geschlecht, Rasse, religiöse Hintergründe, Ausbildungen, kulturelle Eigenschaften sowie Arbeitsstil. Wenn eine multikulturelle Belegschaft zusammenarbeitet, hat die optimale Platzierung der einzelnen Mitarbeiter innerhalb des Teams immer die höchste Priorität. Diversität wirkt sich in verschiedenen Punkten positiv aus: Häufig wird die Kreativität dank unterschiedlichen Erfahrungen und Standpunkten gefördert. Ebenso profitiert man als Unternehmen von den verschiedenen Perspektiven, welche beispielsweise dabei helfen können, Kunden aus der ganzen Welt einen noch individueller angepassten Kundenservice zu bieten. Studien von Mc Kinsey belegen, dass Firmen mit einer vielfältigen Belegschaft eine höhere Produktivität aufweisen als Firmen mit einer homogenen Belegschaft.

Rekrutierung_Diversitaet

Anonymisierte Rekrutierung

Ein Weg, um für mehr Diversität im Rekrutierungsprozess zu sorgen, ist beispielweise das Anonymisieren von persönlichen Angaben bei den eintreffenden Bewerbungen. Wenn Faktoren wie Alter und Herkunft für den Recruiter nicht sichtbar sind, ist er automatisch gezwungen, vermehrt auf die Kompetenzen und das Potenzial des Kandidaten zu achten. So wird auch eine allfällig vorhandene, unbewusste Voreingenommenheit gegenüber gewissen Kandidaten ausgeschaltet. Um Bewerbungen anonymisieren zu können, wird meistens eine Software im Rekrutierungsprozess eingesetzt. Weltweit tätige Firmen wie Google, IBM, Deloitte, KPMG etc. setzen immer mehr auf Blind-Rekrutierungsprozesse, um von einer möglichst vielfältigen Belegschaft zu profitieren.

Talent Pipeline mit grosser Auswahl an unterschiedlichen Kandidaten

Beim Aufbau eines Talent Pools oder einer Pipeline ist eine weitere Strategie, darauf zu achten, dass möglichst unterschiedliche Kandidaten darin aufgenommen werden. Häufig tendieren Firmen in Rekrutierungsprozessen dazu, primär auf Kandidaten zu setzen, welche gleich oder ähnlich funktionieren wie das bereits bestehende Team. Dies ist auch einer der Risikofaktoren bei Employer Referrals: Häufig werden Kandidaten von bestehenden Mitarbeitern empfohlen, welche ihnen in Arbeits- und Denkweise ähnlich sind. Dabei könnte ein Kandidat, der eine andere Sichtweise zu Projekten oder Aufträgen mitbringt, auch ein grosser Gewinn für ein Team sein. Beim Aufbau von Talentpools gilt es daher seitens Recruiter, eine offene Haltung gegenüber unterschiedlichen Kandidaten zu entwickeln.

Die Auswirkung von Diversity auf das Unternehmens-Image

Die Arbeitgeber-Bewertungsplattform Glassdoor eruierte bereits 2014 in einer Umfrage, dass die Diversität für aktive und passive Stellensuchende ein immer wichtigerer Faktor wird, wenn sie nach einem neuen Arbeitgeber suchen. Dabei wurde aufgezeigt, dass beispielsweise 72% aller Frauen, 89% aller dunkelhäutigen Befragten sowie 80% aller Befragten asiatischer Herkunft Diversität als enorm wichtig einstufte. Diversity ist somit auch ein wichtiges Thema bei der Positionierung einer Firma als Arbeitgeber auf dem Markt und sendet ein nicht zu unterschätzendes Signal aus.

 

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