Jan Hawliczek arbeitet im Bereich Perosonalmarketing und schult Recruiter im Bereich Active Sourcing

Voraussetzungen für erfolgreiches Active Sourcing – Interview mit Jan Hawliczek, Teil 2

Im ersten Teil des Interviews sprach Jan Hawliczek von «die grüne 3» über den Namen seines Unternehmens und die Veränderungen im Recruiting. Im zweiten Teil gibt er Tipps, wie man sich als Recruiter abheben kann und nennt Elemente, die es für eine Recruiting-Zauberformel braucht.

1. Jan, was unterscheidet einen guten Sourcer von einem sehr guten Sourcer?

Darüber habe ich lange nachgedacht. Ich kann schon mal sagen, was kein Unterscheidungskriterium ist: Es ist überhaupt nicht wichtig, was und ob derjenige studiert hat. Was hingegen einen Mehrwert bringt, ist Erfahrung – beruflich oder privat: Auch ein 18-Jähriger, der drei Jahre lang eine Schule im Ausland absolviert hat, bringt schon einiges an Lebenserfahrung mit. So etwas unterscheidet nach wie vor einen guten von einem sehr guten Sourcer.

Weiter: Neugier und den Mut, etwas auszuprobieren. Man sollte nicht immer gross nachdenken, sondern auch einfach mal machen. Ich habe kürzlich jemanden geschult, der das Wissen aus alten Recruiting-Strukturen rasch online adaptierte und einfach drauflos legte – mit Internet-Know-how und mit dem Gespür für Zielgruppen und Plattformen. Das macht für mich einen sehr guten Sourcer aus. Gute Sourcer gibt es viele, sie verstehen, wie sie Plattformen strukturiert durchsuchen können und wie sie zielgerichtet arbeiten können. Aber die sehr guten Sourcer finden immer neue Wege und immer wieder neue Plattformen und Zielgruppen. Sie können sich auf neue Zielgruppen rasch einstellen, z.B.  was die Ansprache betrifft. Das ist die Königsdisziplin: Empathie mit technischem Know-how verknüpfen – da gibt es noch nicht so viele Leute, die das können. Wenn man aber das schafft, ist man ein sehr guter Sourcer, meiner Meinung nach.

2. Active Sourcing ist ein wichtiges Schlagwort – findet ein Unternehmen ohne Active Sourcing überhaupt noch die passenden Fachkräfte? Wenn ja, wie?

Ja, wenn es sich mit seiner Zielgruppe gut beschäftigt. Das hängt natürlich von vielen Faktoren ab: Wo ist das Unternehmen zu Hause, wie gross ist die Arbeitgebermarke, wie gross die Präsenz in einem bestimmten Job-Cluster und wie hoch die Sichtbarkeit des Unternehmens bei einer bestimmten Zielgruppe? Nur, weil ich einen grossen Namen habe, heisst das nicht, dass sich jeder damit identifizieren kann. Ich mache ein Beispiel: Dass in der Automobilbranche Autos gebaut werden, weiss jeder. Aber es ist nicht unbedingt offenkundig, dass die auch Spezialisten für Big Data brauchen. Das weiss die entsprechende Zielgruppe häufig nicht und interessiert sich auch weniger, weil die entsprechenden Personen gerne bei Unternehmen wie Google, IBM und Co. arbeiten wollen. Deswegen: Wenn das Unternehmen viel für die Sichtbarkeit tut, die Zielgruppe versteht und weiss, wo sie sich aufhält, dann ist es auch möglich, ohne Sourcing zu agieren.

Hier kann man auf der Inbound-Recruiting-Schiene denken und kreativ sein, wie man online und offline auf die Zielgruppe zugehen kann. Natürlich stellt sich die Frage, ob es schon Active Sourcing ist, wenn man andere Wege geht, als nur Stellenanzeigen zu schalten. Das ist Definitionssache. Wenn ich eine sehr gut gestreute Kampagne habe, die eine bestimmte Zielgruppe anteasert, dann ist Recruiting ohne Active Sourcing möglich. Für mich ist es ein Grundstein einer Gesamtrecruiting-Strategie, dass ich mir ein Netzwerk in der Zielgruppe aufbaue, dass ich direkten Kontakt mit der Zielgruppe halte. Denn es ist nicht damit getan, einfach jemanden anzusprechen. Ein Sourcer kann auch dann viel leisten, wenn er nicht nur Leute ins Unternehmen bringt, sondern die Informationen aus den Gesprächen mit den Kandidaten einfliessen lässt und das gesamte Recruiting darauf anpasst. Es macht zwar durchaus Sinn, das Active Sourcing als Kanal im Recruiting zu installieren, es ist aber auch immer eine Kostenfrage. Zudem sehe ich einen Trend zu alten Tugenden: Den direkten Kontakt offline herstellen.

3. Gibt es eine Zauberformel oder ein Geheimrezept, wie man heutzutage möglichst rasch die beste Person findet?

Eine Zauberformel gibt es nicht, aber es wäre natürlich schön, wenn’s die gäbe. Dann würden wir die alle anwenden und es würde sofort funktionieren …

Ich glaube, es ist erstmal sehr wichtig, dass im Unternehmen die Bedeutung und der Stellenwert des Recruiting auch von ganz oben anerkannt wird. Das ist ein Grundstein für eine Zauberformel: Das Unternehmen muss die Grundvoraussetzungen für das Recruiting schaffen – wie auch immer das aussehen mag. Im Recruiting werden nicht mehr einfach nur Stellenanzeigen geschalten, darauf zehn Leute zum Rapport aufgeboten und wer sich da am besten schlägt, stellt man ein. Das darf nicht mehr passieren. Es ist also wichtig, dass das Recruiting breit aufgestellt ist, dass wir die unterschiedlichen Kanäle verstehen, dass wir Marketing-Know-how im Recruiting platzieren und dass anerkannt wird, dass KPIs ein Mehrwert sind und kein Ballast. Das müssen Unternehmen verstehen und in ihre Leute investieren.

Was für mich ebenfalls zu einer Zauberformel gehört, ist, dass wir die Arbeitgebermarke richtig positionieren und dass wir nicht immer die besten, sondern die bestpassendsten ins Unternehmen holen und diese Leute auch langfristig betreuen. Ich glaube, Recruiting ist immer nur so gut, wie das Gesamtunternehmen. Das hängt unmittelbar zusammen.

Das nächste Sourcing Lab findet am 19. und 20. November (Modul 1) sowie am 21. und 22. November 2019 (Modul 2) statt. Anmeldungen sind bereits jetzt möglich.

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