Recrutainment ist eine Mischung aus Recruiting und Entertainment

Recruiting + Entertainment = Recrutainment

Stellen Sie sich vor, sie wären im Bewerbungsprozess nicht bloss Recruiter, sondern auch Entertainer. Sie testen Ihren Kandidaten, aber auf spielerische und lockere Art und Weise. Hört sich gut an, oder? So sieht es das Recrutainment vor. Wie Sie in Ihrem Unternehmen Entertainment und Recruitment gewinnbringend vermischen und wozu das gut sein soll, lesen Sie hier.

Das ist Recrutainment (nicht)

Recrutainment ist eine spielerische Art, Rekrutierung, Employer Branding und Personalmarketing zu betreiben. Wie ist das möglich? Mittels interaktiver Online- und Offline-Elemente wird das klassische Schema F bei der Mitarbeiterakquise und beim Bewerbungsgespräch durchbrochen. Als Recruiter testen Sie den Bewerber also nicht nur, sondern unterhalten ihn auch – natürlich auf eine informative Art und Weise. Das Ziel des Recrutainments ist dasselbe wie beim klassischen Recruiting: das Finden von passenden Kandidaten für Ihr Unternehmen.
Vorsicht: Beim Recrutainment geht es nicht darum, (Online-) Spiele zu machen und aus dem Spielverhalten des Kandidaten dessen Persönlichkeit oder Skills zu testen, sondern um das spielerische Ermitteln seiner Fähigkeiten.

Warum sollten Sie Recrutainment einsetzen?

Im War for Talent müssen sich in einem Bewerbungsprozess nicht nur die Kandidatinnen und Kandidaten, sondern auch die Unternehmen von der besten Seite zeigen. Indem spielerische Elemente hinzugezogen werden, wird die Stimmung gelockert und Recruiter und Bewerber lernen sich von Beginn an auf Augenhöhe kennen. Das macht einen guten Eindruck auf Ihre Bewerber!
Ausserdem können Sie mit Mini-Games und Online-Assessments gerade die online-affine und junge Generation der Digital Natives anziehen. Diese Generation ist nämlich geprägt vom Begriff Gamification, also der Spielifizierung resp. dem Einsatz von spielerischen Elementen im eigentlich spielfreien Kontext.

Wie oder wo könnten Sie Recrutainment einsetzen?

Employer Branding
Hinsichtlich Unternehmenspositionierung könnten Sie beispielsweise Ihre Social Media-Kanäle unter die Lupe nehmen: Finden Interessenten darauf die klassischen – und teilweise etwas langweiligen – Firmensteckbriefe mit komplizierten Informationen? Oder bieten Sie auf LinkedIn, Facebook und Co. bereits unterhaltsam aufbereiteten Content – etwa in Form von Mini-Games, Umfragen, Rankings oder Insta-Stories über die Unternehmensziele?

Vorselektion
Sie haben einige spannende Kandidatinnen und Kandidaten für Ihre offene Stelle gefunden? Dann senden Sie diesen doch den Link zu einem Online-Game, um so ihre Skills zu testen. So machte es das Big-Data-Unternehmen Umbel vor einigen Jahren: Sie entwickelten einen hauseigenen Programmier-Wettbewerb, bei dem die Kandidatinnen und Kandidaten virtuell gegeneinander antraten. Dabei konnte der Gegner mit anspruchsvollen Programmier-Aktionen überwunden werden. Bei jedem Sieg erhielt der Kandidat Punkte – und je mehr Punkte, umso höher die Wahrscheinlichkeit, in ein Erstgespräch eingeladen zu werden. Durch das Online-Game sahen nicht nur die Recruiter, welcher Kandidat die nötigen Skills mitbrachte, sondern auch die Bewerber konnten sich direkt mit ihrer Konkurrenz vergleichen.

Assessment
Um die Kandidaten auf Herz und Nieren zu prüfen, führen Recruiter oftmals ein Assessment durch. Zu den klassischen Aufgaben dafür gehören die Vorstellungsrunde in Form einer Präsentation, Postkorb-Übungen oder Fallstudien. Oftmals könnte ein- und dieselbe Aufgabe in jeder Firma eingesetzt werden, da es sich um Standardprogramme handelt. Nicht so bei Tchibo: Das deutsche Unternehmen hat es aber geschafft, sich mittels individuell entwickelten Assessment von anderen Firmen abzuheben: Ihr Assessment ist etwa im Corporate Design entwickelt, sodass die Arbeitgebermarke zielgerichtet gestärkt wird. Zudem wurden im Tchibo-Assessment unternehmenseigene Aspekte, wie etwa der Dresscode oder Diversity bei Tchibo eingebaut. Tchibo hat es also geschafft, die Eignungsdiagnostik mit Employer Branding zu vermischen.

Sie sehen: Die Möglichkeiten von Recrutainment sind vielfältig. Sie alle haben aber dasselbe Ziel: den Bewerbungsprozess ansprechender, lockerer und spielerischer zu gestalten. Denn wer sagt, dass der Bewerbungsprozess keinen Spass machen darf?

 

Was halten Sie von gamifiziertem Recruiting und Spielelementen im Assessment? Eine effektive Massnahme der Personalbeschaffung oder unnötige Spielerei?

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