Eine Positive Candidate Experience ist wichtig für den Ruf des Unternehmens

Nur das Beste für Ihre Kandidaten – Positive Candidate Experience

„Hiring the best is your most important task“, wusste Steve Jobs. Aber es ist gar nicht mal so einfach, die besten Talente für ein Unternehmen zu gewinnen. Ausschlaggebend für den Erfolg ist, dass der Kandidat einen guten Eindruck vom Unternehmen hat. Dies kann einerseits durch ansprechendes Employer Branding gewährleistet werden, andererseits durch ein unkompliziertes Bewerbungsverfahren. Bei letzterem spricht man von einer Positive Candidate Experience. Lesen Sie im Beitrag, warum Positive Candidate Experience wichtig ist und wie Sie diese in Ihrem Unternehmen schaffen können. 

 

Was ist Candidate Experience und warum ist sie wichtig?

Unter Candidate Experience werden alle Eindrücke, Erfahrungen und Wahrnehmungen gezählt, die der Kandidat während der Bewerbungsphase mit dem Unternehmen sammelt. Dabei geht es nicht nur um das Bewerbungsgespräch, sondern bereits um die ersten Berührungspunkte wie Unternehmens-Website oder Stelleninserat. Je positiver der Eindruck der Kandidaten während dieses Verfahrens ist, umso wahrscheinlicher ist es, dass sie den Bewerbungsprozess nicht abbrechen. Hat der Kandidat während der Bewerbung einen guten Eindruck vom Unternehmen gewonnen, wird er in seinem Umfeld wohl positive Empfehlungen aussprechen – auch wenn es schlussendlich für die Stelle nicht gereicht hat. Zudem ist es wichtig, eine Positive Candidate Experience zu gewährleisten, weil sich diese positiv auf das Image des Unternehmens und die Arbeitgebermarke auswirkt. All diese Aspekte zahlen längerfristig auf Ihren Unternehmenserfolg ein.

 

Anziehung: Ansprechende Stellenanzeigen

Der erste Kontakt zwischen dem Unternehmen und dem Kandidaten kann auf einer erfolgreichen Recruiting-Kampagne basieren, einem aufschlussreichen Gespräch an einer Jobmesse oder einem ansprechenden Stelleninserat. Das Erlebnis dieses Kontaktpunkts soll für den Kandidaten so positiv sein, dass er sich konkret für Ihre ausgeschriebene Stelle bewirbt. Damit sich der Kandidat über Ihr Unternehmen informieren möchte und Zeit aufwendet für eine Bewerbung, sollte die Stellenanzeige für die entsprechende Zielgruppe entworfen oder zumindest eine schlüssige Website aufgeschaltet werden, die ein positives Employer Branding vermittelt.
No-Go: Zu wenig Information über die Stelle sowie das Unternehmen auf der Website.

 

Bewerbung: Einfacher Bewerbungsprozess

Nachdem der Kandidat auf eine spannende Stelle gestossen ist und sich über Ihr Unternehmen informiert hat, wird er sich – im besten Fall – auf den Job bewerben. Stellen Sie sicher, dass dies nicht zu kompliziert oder zeitaufwändig ist. Dokumente wie CV oder Motivationsschreiben sollten problemlos im System hochgeladen werden können. Vergewissern Sie sich, dass dabei keine Fehlermeldungen erscheinen.
Einige Unternehmen verzichten mittlerweile ganz auf ein Motivationsschreiben und stellen dafür einige jobspezifische Fragen, die der Kandidat im online-Formular beantworten muss. Egal für welchen Prozess sich Ihre Firma entscheidet: Wichtig ist, dass dieser effizient und unkompliziert ist. Stösst der Kandidat beim Bewerben auf technische Hindernisse oder ist das Verfahren zu aufwändig, wird er es früher oder später abbrechen. Und wer weiss – vielleicht ist ihnen dadurch ein passendes Talent durch die Lappen gegangen?
No-Go: Keine Rückmeldung auf eigegangene Bewerbungen geben.

 

Gespräch: Angenehmes Bewerbungsgespräch mit raschem Entscheid

Das Bewerbungsdossier des Kandidaten ist überzeugend? In einem Gespräch lernen Sie ihn nun persönlich kennen. Spätestens bei diesem Bewerbungsgespräch wird der Kandidat einen konkreten und vor allem bewussten Eindruck von Ihrem Unternehmen erhalten – denn erstmals trifft er auf einen Repräsentanten der Unternehmenskultur, auf Sie.
Ohne dabei auf die Details von verschiedenen Interviewpraktiken einzugehen: Schaffen Sie eine angenehme Atmosphäre während des Interviews. Das Gespräch soll sich für den Kandidaten wie ein Dialog anfühlen und nicht wie ein Verhör.
No-Go: Unhöfliche oder unpersönliche Interviewpraktiken.

 

Geschwindigkeit und Transparenz: Absagen begründen

Es ist schön, wenn der Kandidat beim Gespräch einen positiven Eindruck vom Unternehmen gewinnt. Dieser Eindruck kann aber rasch ändern – nämlich, wenn der Kandidat ewig auf einen Entscheid des Unternehmens warten muss. Legen Sie realistische Deadlines für eine Rückmeldung fest und setzen Sie den Kandidaten darüber in Kenntnis. So weiss er, wann er ungefähr mit einer Antwort rechnen darf und kann andernfalls zu gegebenem Zeitpunkt bei Ihnen nachfragen.
Abgesehen von einer raschen Antwort ist es wichtig, dass Sie fundiert begründen können, warum es für die Stelle (nicht) gereicht hat. Ein blosses «nein» geht in diesem Fall nicht: Der Kandidat hat das Recht zu erfahren, welche Skills ihm noch fehlen und woran er arbeiten sollte.
No-Go: Erst Monate später den Entscheid bekanntgeben und bei einer Absage keine Begründung liefern.

 

Wenn Sie sich an die obenstehenden Tipps halten, dann werden die zukünftigen Kandidatinnen und Kandidaten bestimmt einen guten Eindruck von Ihrem Unternehmen erhalten – und das lohnt sich auf jeden Fall.

 

Wie schaffen Sie in Ihrem Unternehmen eine Positive Candidate Experience? Wir freuen uns auf Ihre Tipps.

2 Comments
  • Dr. Oliver Mattmann

    11. November 2019 at 15:57

    Vielen Dank für den spannenden Beitrag!
    Grundsätzlich sollte der Kandidat das Gespräch als „Fan“ verlassen. Hierfür finde ich die von Ihnen erwähnten Punkte sehr wichtig. Allerdings frage ich mich, ob Bewerber wirklich erfahren möchten, weshalb sie eine Absage erhalten haben. Natürlich gibt es Menschen, die aus den Absagegründen lernen möchten. Meine Erfahrung zeigt mir allerdings, dass dies wirklich die Allerwenigsten tun möchten. Daher habe ich Verständnis für solche Unternehmen, die negative Entscheidungen nicht immer ausführen.

  • Prospective Media Services AG

    13. November 2019 at 13:43

    Vielen Dank für Ihre Reflexion. Das ist in der Tat ein spannender Einwand… Vielleicht könnte man sich darauf einigen, die Absagegründe «ready» zu haben und diese allerdings nur dann zu liefern, wenn der Kandidat spezifisch danach fragt…? So entscheidet der Kandidat gewissermassen selbst, ob er eine Begründung für die Absage will oder nicht.

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