Kandidatengewinnung mit einem Funnel – Was bringt es konkret? Interview mit Thomas Fetescu

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Die recruitingconvention, die am 27. September in Zürich stattfindet, ist der Treffpunkt für HR-Berater und -Spezialisten in der Schweiz. Der ideale Ort, um sich auszutauschen, Kontakte zu knüpfen und spannende Referate von Recruiting-Expertinnen und -Experten zu hören. Thomas Fetescu etwa spricht über einen sogenannten Recruiting Funnel und wie ein solcher gewinnbringend bei der Suche nach geeigneten Mitarbeitenden eingesetzt werden kann. Im Interview gibt er einen ersten Eindruck darüber, was die Besucherinnen und Besucher erwartet.

Herr Fetescu, können Sie sich und Ihre Arbeit bitte kurz vorstellen?

Seit eineinhalb Jahren bin ich bei der Adecco-Gruppe tätig, seit Mai als Director Digital Talent Acquisition. In dieser Funktion verantworte ich die Akquise-Strategie für die gesamte Adecco-Gruppe in der Schweiz, um geeignete Kandidaten gewinnen zu können.

Ursprünglich komme ich aus dem Produktmarketing- und Produktmanagementumfeld, wobei ich aber immer viel mit Rekrutierung zu tun hatte. Dadurch habe ich unterschiedliche Disziplinen im Bereich Recruiting kennengelernt, und war etwa auch bei einem Jobboard fürs Marketing und Produktmanagement zuständig. Diese Themen – Produktmarketing, Produktmanagement und Rekrutierung – haben mich stets begleitet.

Welche Tätigkeiten und Themen faszinieren Sie besonders in Ihrer aktuellen Position als Director Digital Talent Aquisition?

Wie es die Jobbezeichnung erahnen lässt, geht es bei meiner Tätigkeit um die Akquise von potentiellen Mitarbeitern. Dazu gehört, verschiedene Akquise-Instrumente, die entweder schon am Markt sind oder bald kommen, miteinander zu kombinieren und gute Strategien zu finden, die für die unterschiedlichen Firmen und ihre Anspruchsgruppen passen.

Bei der Adecco-Gruppe ist fast alles dabei: von eher leicht zu findenden Profilen bis hin zu sehr spezialisierten. Ich will eine gute Mischung der vorhandenen Instrumente finden bzw. spezifische Ansätze und Strategien für die einzelnen Marken schaffen. Mein Job vereinigt konzeptionelles Arbeiten, Ausprobieren, das Messen, was dabei herauskommt sowie das interne Kommunizieren der Vorgehensweise und der Resultate. Hinzu kommt die technologische Komponente, wie man all dies in Einklang bringt bzw. orchestrieren kann.

Das in der Schweiz vorherrschende Marktumfeld macht die Tätigkeit zusätzlich spannend. Wir haben eine tiefe Arbeitslosigkeit und Fachkräftemangel, gleichzeitig verändern sich die Ansprüche der Arbeitnehmer. Hier öffnet sich ein sehr dynamisches Feld.

Was ist mit einem Funnel hinsichtlich Recruiting gemeint?

Ein Funnel, zu Deutsch Trichter, ist nichts Neues, man kennt ihn schon länger und er wird auch in anderen Bereichen – zum Beispiel im Verkauf oder E-Commerce – eingesetzt. Auf den Rekrutierungsbereich angewandt bedeutet der Einsatz eines Funnels, dass man versucht, die einzelnen Schritte im Rekrutierungsprozess sichtbar zu machen, um darauf Einfluss nehmen zu können. Man beginnt – wie bei einem Trichter – beim Quantitativen. Das bedeutet, es gibt Kennzahlen, wie etwa die Aufmerksamkeit oder Views, die eine Stellenausschreibung erzeugt. Dann geht es weiter zu den qualifizierten Profilen, die man tatsächlich anschaut oder gar interviewt und schliesslich folgt die Anstellung bzw. Platzierung. Diese Marketingperspektive soll über das bisherige Recruiting-Konzept gestülpt werden, um sich neben inhaltlichen Komponenten auch stärker an Zahlen orientieren zu können. Es geht aber nicht nur darum, die Zahlen im Bereich der Views zu Maximieren und einen Wert festzulegen – zum Beispiel, wir brauchen so und so viele Ansichten, damit wir eine entsprechende Anzahl Bewerbungen erhalten –, sondern auch darum, diese Zahlen nachvollziehen zu können. Man muss auswerten, welche Kanäle sich für welche Profile besonders eigenen. Da beginnt man, wie erwähnt, beim Quantitativen – was ist das optimale Zielpublikum für die jeweilige Stelle? – und schaut im Anschluss, welcher Kanal sich besonders bewährt hat oder eben nicht. Durch einen Funnel soll man wegkommen vom Bauchgefühl, aufgrund dessen man den einen oder den anderen Kanal einsetzt und sich hin zu einer wirklichen Bewertung des eingesetzten Kanals bewegen.

Welchen Unternehmen empfehlen Sie den Einsatz eines Funnels? Wo macht es Ihrer Meinung nach keinen Sinn?

Damit sich der Aufwand für den Aufbau lohnt, braucht es eine gewisse Anzahl Rekrutierungen. Sich aber einfach mal auf die Zahlen einzulassen, ist sicherlich generell zu empfehlen: Analysieren, was bei der Rekrutierung herausgekommen ist, um künftig schon frühzeitig abschätzen zu können, ob eine Ausschreibung auf eine bestimmte Weise zum Erfolg führt oder eben nicht. Dies ist im HR-Bereich oft etwas unbeliebt, beeinflusst aber nachhaltig Kennzahlen wie Tage bis zur Besetzung einer Stelle. Logischerweise herrscht bei mir durch das grosse Volumen an Stellen eine ganz andere Komplexität als bei einem KMU, das eventuell gar keine Möglichkeit hat, bei der Stellenausschreibung Kategorien oder Gruppen zu bilden. Wenn man beispielsweise nur einmal im Jahr jemanden sucht, der in einer bestimmten Funktion tätig ist, dann hat man keine Erfahrungswerte, was gute Kennzahlen in diesem Bereich sein können.

Zusammengefasst: Erfahrungswerte haben, Zahlen sichtbar machen und den Willen haben, etwas zu verbessern – diesen grundsätzlich anderen Ansatz zu fahren ist, denke ich, auf jeden Fall sinnvoll.

Was sind gemäss Ihren Erfahrungen die wichtigsten Punkte, die es für den erfolgreichen Einsatz eines Funnels zu beachten gilt? Wo bestehen Gefahren?

Es braucht Geduld. Man hat keine fixfertigen Lösungen, sondern muss sich zuerst einiges zusammensuchen bzw. vieles zusammenbringen, was nicht unbedingt von Anfang an zusammen war. Ich denke da zum Beispiel an Statistiken und Auswertungen.

Hinzu kommt, dass man sich konzeptionell auf das Thema einlassen muss und sich wirklich überlegt, auf welcher Stufe man etwas auf welche Weise positiv beeinflussen kann. Das benötigt einige Schritte und vor allem auch Lust, das überhaupt so machen zu wollen.

Die Gefahren sind je nach Unternehmen und je nach Infrastruktur ein bisschen anders. Dazu gehört auch, wie die Infrastruktur historisch gewachsen ist und welche Systeme – zum Beispiel ein Bewerbermanagementsystem oder andere Tools – im Einsatz sind, die man zusammenbringen und aufeinander abstimmen muss.

Was erwartet die Convention-Teilnehmenden bei Ihrem Referat?

Ich möchte die Angst davor nehmen, mal etwas anders an die Rekrutierung heranzugehen. Ich plaudere sicherlich etwas aus dem Nähkästen und erzähle, was die Stolpersteine sind und was es braucht, um einen Funnel einrichten zu können, bzw. um dieses Konzept für das Rekrutierungsumfeld verwenden zu können. Ich versuche, das Ganze kurzweilig zu gestalten. Und ja: Ich präsentiere noch eine Zauberformel, wie man an den perfekten Kandidaten kommt.

 

Der Auftritt von Thomas Fetescu wird von jobchannel unterstützt. jobchannel ist der führende Anbieter für das gezielte Rekrutieren von Fachkräften mittels spezialisierten Job- und Fachplattformen. Ihre Stellenanzeigen erreichen auf über 150 klar adressierten Fachplattformen die richtigen Kandidaten. Was in der Vermarktung von Produkten längst praktiziert wird, bietet Ihnen jobchannel auch im Personalmarketing: „Scharfschützen- statt Schrotflinten-Marketing“.

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Die beliebte recruitingconvention zurich findet am 27. September im Lake Side Zürich statt. Mehr Infos, Programm & Anmeldung finden Sie hier.

Die Plätze sind begehrt und limitiert. Sichern Sie sich also am besten noch heute Ihr Ticket für das von Prospective Media Services PMS AG organisierte Get together der Schweizer HR Szene.

Wir freuen uns auf Ihre Teilnahme!

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