Ein Referent der HR Tech Night bei seinem Vortrag zu People Analytics

HR Tech Night: Mit People Analytics bereit für die digitale Zukunft

Zunehmend, aber nach wie vor zurückhaltend werden im Bereich Human Ressources Daten – etwa aus CVs oder Mitarbeiterumfragen – erhoben und analysiert. Die Ergebnisse sollen dabei helfen, Prozesse zu optimieren, Weiterentwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeitende zu evaluieren oder Know-how gezielter auszutauschen. Im Rahmen der HR Tech Night vom 8. Mai 2019 wurde anhand konkreter Beispiele das Potenzial von People Analytics aufgezeigt, um so den HR-Fachpersonen die Hemmungen vor der Nutzung personenbezogener Daten zu nehmen.

People Analytics: schon fast ein alter Zopf

Der Ursprung des Begriffs und seine Bedeutung – die Analyse von Daten aus dem Personalwesen und die Verknüpfung derer mit weiteren Unternehmensdaten – ist keineswegs neu. Bereits vor zehn Jahren haben Google und IBM die ersten bedeutenden Schritte in diesem Bereich getan. Im Zeitalter der Digitalisierung und der sich teilweise stark verändernden Berufsprofile werden Daten und deren Auswertung aber immer wichtiger.

Stufen der Analyse

Der erste Speaker des Abends, Silvan Winkler von der Avenir Group, startete seinen interaktiven Vortrag mit einer Übersicht über die Stufen der Analysen, die sich mit Descriptive (Information), Diagnostic (Hindsight), Predictive (Insight) und Prescriptive (Foresight) Analytics beschreiben lassen. Sich im eigenen Unternehmen über den analytischen Status quo klar zu werden, hilft, konkrete Massnahmen einzuleiten, um künftig Tools einzusetzen, die – basierend auf Daten – bei der Selektion von neuen Mitarbeitenden unterstützen und bei der Auswahl passender Kandidaten helfen. Zudem hilft der gezielte Einsatz von People Analytics, die Transformation des gesamten Unternehmens sowie der einzelnen Mitarbeitenden in die Digitalisierung leichter zu gestalten.

Fokus auf Small Data

Für Alessandro Rocca von Starmind ist die Anwendung von Technologie und technologischen Innovationen heute kein Alleinstellungsmerkmal mehr für Firmen. Mehr denn je geht es darum, sich durch die Anstellung der richtigen Leute abzuheben.

Er betrachtet die menschliche Intelligenz nach wie vor als wichtigste Ressource von Arbeitgebern. Das Problem: Der grösste Teil dieses innerhalb eines Unternehmens eigentlich verfügbaren Wissens wird eben nicht verfügbar gemacht; Firmen bestehen aus (Wissen-)Silos. In diesem Fall kann und soll künstliche Intelligenz ergänzend zur menschlichen Intelligenz eingesetzt werden, damit Mitarbeitende noch effizienter zusammenarbeiten können. Konkret geht es beispielsweise darum, Corporate Brains (neuronale Netzwerke) zu erstellen, um das implizite Wissen verfügbar zu machen: Experten können innerhalb der Firma miteinander in Verbindung treten, sich beraten und unterstützen – insbesondere für global tätige Firmen bilden solche Corporate Brains enormes Potenzial.

People Analytics: Chancen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Die Digitalisierung verändert die Arbeitswelt und mit ihr die einzelnen Jobprofile. Das zwingt Unternehmen, laufend neue oder andere strategische Entscheidungen zu treffen. Daten aus People Analytics können dabei unterstützen, bessere Entscheidungen zu treffen. Sarah Kane und Antoine Ribault von PWC empfehlen Firmen – ganz im Sinne von «transforming workforce» – quantitative Modelle zu schaffen, womit die Skills der Mitarbeitenden evaluiert und Trends erkannt werden können. Es geht darum, die Fähigkeiten des Einzelnen besser einzuschätzen, daraus ableitend neue Stellenprofile zu schaffen und somit einem Stellenabbau aufgrund der Technologisierung entgegenzuwirken. Kane und Ribault plädieren entsprechend dafür, in Menschen und Rollen und nicht in Jobs zu denken. Denn viele unabhängige Jobprofile verlangen erstaunlich ähnliche Kompetenzen und Skills.

Ein konkretes Tool für die Analyse und Bewertung der (Soft) Skills von Mitarbeitenden stellen wir euch im nächsten Blogbeitrag vor.

Wie steht’s in eurem Unternehmen mit People Analytics? Wir sind gespannt auf eure Erfahrungen.

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