Erfolg von Direct Search über Social Media bei Helsana

Social-Media-Prisma-Gianni-Raffi-Recruiting-Convention

Gianni Raffi ist der verantwortliche “Recruitment 2.0 Manager” des Pilotprojektes “Direct Search” bei Helsana.

Vortrag im Rahmen der Recruiting Convention 2012 in Zürich.

Gianni-Raffi-Helsana-Recruiting-Convention

Gianni Raffi ist ein Recruitment 2.0 Manager. Er versteht es, Head-Hunting mit neuer Ausprägung v.a. im IT-Umfeld zu betreiben, wo der Fachkräftemangel besonders gross ist: Der demographische Wandel wirkt sich ebenso auf alle Branchen aus wie die Wirtschaftskrise.

Besonders in technischen Berufen mangelt es an qualifiziertem Personal. Ingenieure schauen sich nicht laufend um und surfen entsprechend nur sehr gezielt im Web. Sie lassen sich aber trotzdem gern ansprechen, wenn man ihnen eine attraktive Perspektive offerieren kann.

Bis 2020 fehlen in der Schweiz 25’000 ICT-Fachkräfte. Aber auch im Finanzumfeld ist es schwierig und sogar bei Unfallversicherungen fehlen Fachkräfte.

Marktlage-proaktive-Mitarbeitersuche-Gianni-Raffi

75% der Arbeitgeber suchen weiterhin passiv mit konventionellen Methoden (post and pray). Immerhin suchten von 2010 bis 2011 doppelt soviele Firmen auf Social Networks nach Mitarbeitern (24%).

Xing ist im DACH-Raum die Plattform der Wahl. In der Romandie sind aber LinkedIn und Viadeo stärker.

Trotz der schweizweit 3000 Mitarbeiter sind bei Helsana auch IT-Spezialisten als Generalisten gefordert: Das Aufgabengebiet ist sehr breit und umfasst Betriebs- ebenso wie Projektarbeiten.

Per Social Media soll die Time to Recruitment verkürzt werden. Dies auch deshalb, weil sich das Business sehr schnell weiterentwickelt. Die strategische Einbindung von Web 2.0 soll mithelfen, die Helsana-IT für Aussenstehende attraktiver zu positionieren.

In der Umsetzung setzt man auf Direct Search und ausgewählte Social Media-Plattformen. Im Branding setzt man Social Media bewusst ein und fällt damit am Markt auf. Die Mitarbeiter und Linienmanager werden als Botschafter eingespannt, was aber auch sehr viel Überzeugungsarbeit voraussetzt. Man bleibt mit Talents, die aktuell nicht für eine Stelle berücksichtigt werden, trotzdem in Kontakt. Vielleicht kann man sie ja später an anderer Stelle einsetzen.

Detailumsetzung

  • Es werden pro Monat maximal 15 IT-Vakanzen ausgeschrieben
  • Die Time to Recruiting ist auf 6 Monate limitiert
  • Sämtliche Vakanzen 2012 sollen besetzt werden
  • Steigerung des Images und der Reputation des Konzernbereichs Informatik Helsana am Markt

Potentielle Kandidaten werden persönlich und individuell angefragt. Das Feedback auf solche Kontaktanfragen ist positiv, da man auf die Talente eingeht. Es schmeichelt jedem, wenn er/sie eine individuelle Anfrage erhält.

Das Reporting umfasst die Anzahl offener und besetzter Postitionen, Hiring über Online-Kanäle, Time to Recruiting, Anzahl Interviews, Kosten, etc.

Reporting-Direct-Search-Gianni-Raffi

Helsana übt sich auf verschiedenen Social Networks, um deren Ausprägungen zu spüren: Soll man wie die VBZ auf Videos setzen? In Suchmaschinen oder Experteer nach Dossiers suchen? Wie wichtig ist Twitter in der Schweiz?

Gerade im Umfeld schwierig zu besetzender Rollen ist der Recruiter 1.0 immer mehr unter Bedrängnis. Sein Nachfolger, der Recruiter 2.0, geht Talente proaktiv an und erhöht dadurch seine Chancen, einen passenden Kandidaten zu finden.

Der Recruiter 2.0 kennt sich mit Social Networks aus und geht proaktiv auf Kandidaten zu. Er ist dadurch Berater und Verkäufer für die Linienverantwortlichen. Spezialisten haben hohe Anforderungen an einen Stellenbeschrieb. Ein paar dünne Schlagworte reichen ihnen nicht.

Der Recruiter 2.0 betreibt Research, Direktansprache, beurteilt und qualifiziert CVs. Er sucht einen langfristigen Beziehungsaufbau und Networking. Er kennt die verhaltensbasierende Interviewführung und macht mit Überzeugung ein attraktives Angebot.

Kompetenzprofil-Recruiter-20-Gianni-Raffi

2012 konnten bereits 60% der IT-Positionen erfolgreich besetzt werden, davon 25% befristete Anstellungen. Von den 75% Festanstellungen entfallen 52% auf Direktbewerbungen über die Helsana-Website, 34% auf Direct Search. Die restlichen Stellen betreffen interne Wechsel.

Helsana konnte über Direct Search CHF 500’000.- einsparen!

3 Comments
  • […] Deshalb kann der Lokführer (haha!) Buckmann auch nicht mehr selbst weiter live bloggen, sondern muss darf den Nachmittagsteil der Veranstaltung an mich abgeben. Alles zu den Vormittagsvorträgen kann man also entweder bei Kollege Jörg selbst oder auch bei den Jungs von prospective, die das Event organisieren, detailliert nachlesen (1. Vortrag, Dominik A. Hahn / 2. Vortrag, Alexandra Götze / 3. Vortrag, Gianni Raffi). […]

  • […] Erfolg von Direct Search über Social Media bei Helsana […]

  • Direct Search Fan

    5. November 2014 at 17:27

    Xing und LinkedIn ist denke ich die ideale Plattform für Headhunter, die passende Kandidaten für IT Manager Jobs oder IT Leiter Jobs suchen. Diese Branche verfügt nur über wenige wirklich Spezialisten, deshalb ist Direct Search im Headhunting IT oft eine gängige Methode.

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