Big Data in der Personalbeschaffung: Interview mit Daniel Wahlen von Indeed (Teil 2)

Im ersten Teil dieses Interviews erläuterte Daniel Wahlen von Indeed, unter welchen Umständen der Einsatz von Big Data-Analysen sinnvoll ist. Im heutigen Beitrag geht es um wichtige KPI’s und um die Frage, ob der Job des Recruiters irgendwann durch Big Data ersetzt wird.

Welches sind Ihrer Meinung nach die wichtigsten Kennzahlen in der Personalbeschaffung?

Man kann natürlich unglaublich viele Daten sammeln. Die Experten sind sich einig, dass man im Prinzip mit 3 wichtigen KPI’s bereits gut aufgestellt ist.

Das wären zum einen sicherlich die Kosten pro Bewerber und/oder die Kosten pro Einstellung. Ein Arbeitgeber möchte hier tendenziell eher wissen, was ein eingestellter Bewerber kostet – einige Personalvermittler blicken eher auf die Kosten pro Bewerber.

Eine andere wichtige Kennzahl ist die Zeit pro Einstellung, die sogenannte „time to hire“. Wie schnell habe ich einen Kandidaten über die entsprechende Quelle gefunden?

Zudem sollte man natürlich nicht nur kostengünstig und schnell jemanden einstellen können, sondern auch gute Leute ausfindig machen. Die dritte wichtige Angabe ist somit die „quality of hire“. Diese gibt beispielsweise Angaben darüber, wie schnell jemand produktiv eingesetzt werden kann. Mit einem richtigen Bewerbermanagementsystem kann man dies zurückverfolgen.

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Daniel Wahlen von Indeed

Wie können die Analysen von Big Data die Rekrutierungsqualität in einem Unternehmen verbessern?

Was diesen Prozess betrifft, sprechen wir von den 4 As: Assign, Automate, Analyze und Adjust.

Im ersten Schritt muss jemand die Verantwortlichkeit für Big Data übernehmen. Danach muss die Automatisierung der Datensammlung realisiert werden. Im dritten Schritt wird aufgrund der gesammelten Daten analysiert, mit welchen Quellen die besten / günstigsten / schnellsten Mitarbeiter angestellt werden.  Mit einem Punktesystem kann die Wichtigkeit der einzelnen Quellen festgelegt werden.

Danach geht es um das Feintuning: Ich fokussiere meine Ressourcen auf die Quellen, die mir nachweislich bessere Bewerber bringen. Wenn ich in die richtigen Quellen investiere, komme ich mit weniger Zeit aus, kann das Personal sinnvoller einsetzen und den ganzen Bewerbungsprozess optimieren. Daraus ergeben sich nachhaltige Verbesserungen: Ich kann künftig besser in passend qualifizierte Mitarbeiter investieren und Fehlbesetzungen vermeiden. Dies sorgt auch finanziell für einen langfristigen Erfolg.

Welches sind häufige Probleme beim Einsatz von Big Data in der Rekrutierung – erleben Sie beispielsweise Widerstände von Recruitern, diese Daten zu nutzen?

Meine Erfahrung ist, dass der gesamte D-A-CH Raum im Vergleich mit unseren europäischen Nachbarn hinterherhinkt, was die Digitalisierung betrifft. Dabei sind in den Unternehmen die HR-Abteilungen diejenigen, welche am wenigsten fortschrittlich sind. Dies ergibt einen riesigen Bedarf an Schulungsmassnahmen in diesem Bereich. Wir bieten hier beispielsweise ein E-Book zum Thema „Der Return-on-Investment Ihrer Personalbeschaffungsmassnahmen“ an, welches Sie kostenlos downloaden können. Weitere interessante Inputs zu diesem Thema bietet auch unser Webinar.

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Ich würde also sagen, es ist weniger ein Sträuben dem Thema gegenüber als vielmehr das fehlende Know-How in diesem Bereich, welches die Leute verunsichert. Es fehlt massiv an Ausbildungen, welche diese Informationen vermitteln.

Eine typische Personalbeschaffungsmassnahme ist das Schreiben von Stellenanzeigen. Auch Marketing-Abteilungen verfassen Anzeigen, weil sie möchten, dass man ihre Produkte kauft. Trotzdem sprechen die Angestellten dieser beiden Abteilungen in Unternehmen meistens kaum miteinander. Mein Tipp an die Beschäftigten einer HR-Abteilung wäre darum sicherlich auch der folgende: Sprecht mit euren Marketingabteilungen und lasst euch von ihnen erklären, wie sie die Erfolge ihrer Anzeigen tracken. Lasst eure Stellenanzeigen auch mal von einem Texter schreiben und übernehmt nicht einfach die bestehenden Texte, sondern hinterfragt diese. Es ist leider eine Tatsache, dass der grösste Teil der Stellenanzeigen in der Schweiz und Deutschland wenig attraktiv verfasst sind.

Häufig fehlen auch die Ressourcen, um ein gutes Bewerber Management System zu etablieren. Oft konzentrieren sich die Unternehmen darauf, Sourcing zu betreiben, statt die Präsenz ihrer Arbeitgebermarke zu optimieren.

Es geht natürlich auch um den psychologischen Faktor des Ganzen: Möglicherweise war das, was die letzten 10-15 Jahre im Bereich der Personalbeschaffung gemacht wurde in einer Unternehmung, ganz in Ordnung. Doch seit 3-4 Jahren gibt es neue und zusätzlich Möglichkeiten, um herauszufinden, wie gut der Job von einem Recruiter gemacht wird. So rasant wie sich die Digitalisierung entwickelt, ist es unverantwortlich, sich nicht mit diesen Themen zu beschäftigen. Man muss sich neues Wissen aneignen, aus der Komfortzone herauskommen und plötzlich andere Dinge ausprobieren. Diese Veränderungen sind oft unbequem und mit einer gewissen Unbehaglichkeit der Betroffenen verbunden.

Werfen wir einen Blick in die Zukunft: Wird die Analyse von Big Data irgendwann den Recruiter ersetzen?

Ich persönlich habe dieses Motiv noch nie erlebt, dass sich jemand gegen den Einsatz von Big Data sträubt. Im deutschsprachigen Raum haben weniger als 20% der Menschen Angst vor der Digitalisierung. Häufig geht es einfach darum, dass man nicht weiss, wie man etwas einsetzen kann und wie ich mir das dafür nötige Wissen aneignen soll.

Im Marketingbereich verfasst mittlerweile jeder Computer bessere Anzeigen für Produkte und liefert diese gezielter aus, als dies auf menschlicher Ebene möglich wäre. Es geht auch in der Personalbeschaffung in diese Richtung. In den USA übernehmen mittlerweile häufig Chatbots die Kommunikation in der ersten Phase des Bewerbungsprozesses – und zwar sowohl auf der Arbeitgeber- wie auch auf der Bewerber-Seite. Dies macht bei Massenjobs in grossen Firmen beispielsweise durchaus Sinn.

Hochqualifizierte Arbeitnehmer wie beispielsweise Ingenieure legen jedoch auch weiterhin häufig sehr grossen Wert auf den persönlichen und transparenten Kontakt zu den Recruitern. Die sogenannte Human Side of Recruiting wird immer wichtig sein und bleiben. Meiner Meinung nach muss niemand Angst davor haben, ersetzt zu werden, sondern vielmehr darauf achten, seine Fähigkeiten auszubauen. Gewisse Arbeiten im Recruiting werden künftig vermehrt von Systemen durchgeführt werden – die tatsächliche Gewinnung der Kandidaten bleibt jedoch bei den Menschen.

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