Big Data in der Personalbeschaffung: Interview mit Daniel Wahlen von Indeed (Teil 1)

Big Data und Datenanalysen werden in der Personalbeschaffung immer relevanter. Daniel Wahlen war lange bei Google tätig und beschäftigt sich heute bei Indeed als Employer Insight Strategist intensiv mit Big Data-Analysen im Recruiting. In unserem Interview beantwortet er Fragen zu diesen Themen.

Lieber Herr Wahlen, können Sie sich unserer Leserschaft bitte kurz vorstellen?

Mein Name ist Daniel Wahlen, ich arbeite bei Indeed als Employer Insights Strategist. Dabei setze ich mich intensiv mit Big Data Analysen im Recruiting auseinander. Wir unterstützen Arbeitgeber dabei, wie sie anhand von gewonnenen Daten und Erkenntnissen ihre Recruiting-Strategie anpassen und optimieren können.

Wie definieren Sie Big Data im Recruiting-Umfeld – welche Angaben werden dort gesammelt?

Big Data ist ja ein Trend-Begriff: Es benutzt ihn zwar jeder, aber kaum einer weiss im Detail, was damit genau gemeint ist. Wenn wir mit Firmen über das Thema Big Data im Recruiting sprechen, meinen wir damit unter anderem folgendes: Wie gross ist der nationale Arbeitsmarkt? Wie viele Stellensuchende gibt es aktuell? Nach welchen Begriffen werden Jobs gesucht? Wie viele Jobs sind ausgeschrieben? Daraus ergeben sich oft spannende Diskrepanzen. Auf der Arbeitgeberseite geht es bei Big Data um das Sammeln und die Messbarkeit von eigenen Daten im Bereich der Personalbeschaffung.

Wann macht der Einsatz von Big Data-Analysen in einem Unternehmen Sinn (z.B. ab welcher Unternehmensgrösse)?

Tendenziell macht das Messen von Daten Sinn, wenn man verhindern möchte, sich bei seinen Entscheidungen nur auf das Bauchgefühl zu verlassen. Somit machen objektiv messbare Daten eigentlich für jedes Unternehmen Sinn.

Die Frage ist aber sicherlich, wann der Einsatz eines Bewerbermanagement-Systems Sinn macht. Mit diesen können zwar enorm viele Daten gesammelt werden, sie sind aber auch sehr teuer. Hat ein Arbeitgeber beispielsweise nur 10 Stellen pro Jahr zu besetzen, macht das vermutlich weniger Sinn als bei einer Firma, welche fortlaufenden Personalbedarf hat.

Was sicher bei jeder Personal-suchenden Firma Sinn macht, ist der Einsatz eines Tracking Systems wie Google Analytics oder auch das System von Indeed. Damit kann beispielsweise kostengünstig eruiert werden, wie Bewerber auf die Firma aufmerksam wurden und wo sie die Stelle ausgeschrieben gesehen haben.

Big_Data_Rekrutierung

Welche Voraussetzungen müssen in einem Unternehmen vorhanden sein, um Daten konsequent zu sammeln und Big Data zu nutzen?

Der Schlüssel  ist die Automatisierung. Wir müssen Daten automatisiert messen können und diese nicht manuell abfragen. Wenn beispielsweise Kandidaten im Bewerbungsprozess gefragt werden, wie sie auf die Stelle aufmerksam wurden, werden in 83% aller Fälle falsche Angaben gemacht – dies könnte man mit einer automatisierten Lösung präzisieren. In Deutschland werden heutzutage immer noch 78% aller getrackten Daten manuell gesammelt.

Hier gilt es, wie oben erwähnt, mit Google Analytics oder ähnlichen Tools den Webseiten Traffic zu analysieren. Dies bietet wertvolle Indikatoren: Woher kommt der Traffic, wie verhält sich der Nutzer auf der Seite, wie engagiert ist der Nutzer, wie viele Seiten ruft er im Schnitt ab. Wenn man als Arbeitgeber beispielsweise eine eingestellte Person bis zur Stellenanzeige zurückverfolgen möchte, ist ein Bewerber Management System sicherlich die richtige Lösung.

Im zweiten Teil dieses Interviews behandeln wir folgende Themen: Wichtige Kennzahlen in der Personalbeschaffung, Verbesserung der Rekrutierungsqualität  durch Big Data und die Abschaffung des menschlichen Recruiters… Bleiben Sie also dran!

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