Bewerber-Analyse per Facebook: die Persönlichkeit via Facebook-Profil analysieren – kann das funktionieren?

Wenn potenzielle Arbeitskräfte auf sozialen Netzwerken unterwegs sind, kann eine Analyse der Profile des Bewerbers einiges verraten. Nun hat die Universität Cambridge ein Tool entwickelt, welches das Facebook-Profil scannt und so innert kürzester Zeit viele Eigenschaften eines Bewerbers aufzeigt.

Es klingt fast zu einfach, um wahr zu sein: Mit einem einzigen Mausklick kann aufgrund aller gesammelten Informationen eines Facebook-Profils eine Persönlichkeitsanalyse erstellt werden. Dabei werden von dem Tool „youarewhatyoulike“ die öffentlichen Profile der gewünschten Person, aber auch die Profile derer Freunde durchsucht. Dabei geht es um „Like“-Angaben, um den Beziehungsstatus, darum, wo die Person in der Vergangenheit angestellt war, wo sie studiert hat und nicht zuletzt auch, um religiöse und politische Ansichten.

You are what you like Screenshot

Die Auswertung zeigt dann Persönlichkeitstendenzen. So zum Beispiel, ob eine Person eher traditionell orientiert ist oder offen für Neues. Es wird ausgewertet, wie zuverlässig jemand sein soll und wie stress-resistent. Ebenso kann nach der Auswertung des Facebook-Profils gesagt werden, ob jemand eher scheu ist oder gerne auf andere Menschen zugeht. Bietet dieses Tool somit die Antwort auf viele Fragen im Rekrutierungsprozess, bevor man jemanden überhaupt zu einem persönlichen Gespräch einlädt?

Ergebnisse können verfälscht werden

Auch wenn unter  „How does it work“  auf der Website erwähnt wird, dass die Auswertungen nicht zu 100% akkurat sind, so nimmt das Tool doch für sich in Anspruch, sehr aussagekräftige Aussagen über die verschiedenen Persönlichkeitstypen zu machen. Trotzdem sollten diese Ergebnisse tendenziell eher vorsichtig genossen werden: Je länger, je mehr werden die Profile in sozialen Netzwerken auch zum gezielten Aufbau einer Online-Reputation genutzt. Ob man mit dem Analysieren des Facebook-Profils wirklich ein „reales“ Bild eines Kandidaten erhält, ist also fragwürdig. Und ob diese maschinelle Auswertung objektiver ist als das Urteil eines Personalers, welcher sich das Bewerbungsdossier eines Kandidaten anschaut, das ist vermutzlich zu bezweifeln. Aber vielleicht können erste Indikatoren aus dem Facebook-Profil abgelesen werden?

Was denken Sie – sind solche „Big Data“ bei  der Rekrutierung von neuen Kandidaten geeignet, um sich ein Bild über deren Persönlichkeit zu machen?
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3 Comments
  • Othmar

    8. April 2014 at 12:42

    “….Trotzdem sollten diese Ergebnisse tendenziell eher vorsichtig genossen werden…..” Früher gab es mal die Handschriftanalysen……
    Aber ich weiss nicht, ob jemand in einem HR schon so alt ist, dass er noch davon weiss und vor allem, die skeptisch oder dogmatisch diese jeweils interpretiert wurden. Einmal mehr, die Geschichte wiederholt sich und weiter bringen tut es kaum jemanden.

  • Janine Fürst

    9. April 2014 at 18:18

    Sehr geehrte Damen und Herren,

    für ein erstes Bild des Kandidaten könnte Facebook ein Indikator sein, aber meiner Meinung nach ist es sicher kein “echtes” Bild.

    Einiger meiner Kommilitonen und ich legen keinen besonderen Wert auf Facebook und halten sich eher zurück.

    Was würde das für einen Recruiter aussagen?
    Ist man deswegen dann nicht gut im Umgang sozialer Medien?

    Es ist schwierig darüber eine Aussage zu machen …

    Für mich steht außer Frage, dass ein persönliches Gespräch unvermeidbar ist. Wenn es nicht persönlich möglich ist, dann per Videokonferenz.

    Ich möchte damit nichts bewerten, nur meiner Meinung kund tun.

    Mit freundlichen Grüßen

    J. Fürst

  • Anita

    21. Mai 2015 at 16:54

    Ich finde solche Informationen sollten mit sehr vorsichtig genossen werden und die stellen das Privatleben einer Person da müssen nicht gleich auch das Verhalten im Berufsleben widerspiegeln. Hier ist einmal das persönliche Gespräch wichtig um sich einen Eindruck machen zu können. Die Frage ist wie reagieren die Kandidaten, wenn man Sie auf diese Art und weise durchleuchtet.

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