Agiles HR? Aus dem Daily Business einer agilen Talent Acquisition-Organisation – Interview mit Michael Späth

Bei der am 27. September im Lake Side Zürich stattfindenden Recruiting Convention geben HR-Expertinnen und -Experten Einblick in ihren Arbeitsalltag und berichten über Trends, Innovationen, Herausforderungen und Chancen im Recruiting-Bereich. Zu den Referenten gehört auch Michael Späth, Chapter Lead Talents in der neuerdings agil aufgestellten HR-Organisation der Swisscom. Im Interview gibt er einen Vorgeschmack darauf, was die Besucherinnen und Besucher bei seinem Referat erwartet.

Herr Spaeth, können Sie sich und Ihre Arbeit bitte kurz vorstellen?

Ich arbeite schon seit zehn Jahren im Talent Acquisition-Bereich, insbesondere im IT-Umfeld.  Gestartet habe ich bei einem Personalvermittler und bin nun seit fünf Jahren bei Swisscom. Im Juli haben wir unser HR Delivery Modell neu aufgestellt. In der neuen HR-Organisation habe ich den sogenannten Chapter Lead inne. Ich trage die fachliche Verantwortung für unser aus 15 Personen bestehendes Chapter, bei dem Talent Acquisition, Talentmanagement und HR-Marketing angesiedelt sind. Dies bedeutet in erster Linie, dass ich Gastgeber meiner Kollegen und Kolleginnen im Daily Business bin, indem ich Aufgaben priorisiere, mich um Eskalationen und Fragen kümmere und bei Projekten auch mal strategische Entscheide fälle. Daneben bin ich weiterhin als Talent Acquisition Manager tätig und besetze Stellen insbesondere im IT-Bereich.

Was bedeutet agiles HR? Welche Bereiche umfasst diese «Agilität»?

Agilität als Mindset («being agile»), also wie wir Dinge tun, gilt für alle. Was die Organisationsstruktur betrifft, so sind mit Ausnahme von zwei Teams alle Abteilungen agil aufgestellt worden («doing agile»). Dies bringt neue Formen der Zusammenarbeit mit sich. Wir arbeiten jetzt in flacheren Hierarchien und bereichsübergreifend. Anstelle von Silodenken, wie wir es vom klassischen HR-Modell her kannten, diskutieren und suchen wir jetzt gemeinsam nach Lösungen. Probleme, die in einem bestimmten Bereich entstehen, gehen nun alle etwas an. Agiles HR bedeutet, dass man Grenzen aufweicht oder ganz auflöst und dass wir als ganze HR-Organisation näher zusammenrücken.

Wo sehen Sie die wichtigsten Vorteile?

Ich arbeite jetzt plötzlich mit vielen Leuten zusammen, mit denen ich vorher nur flüchtig zu tun hatte. Wir arbeiten im Daily Business bedeutend enger zusammen und dies macht sehr viel Spass. Ausserdem habe ich den Eindruck, dass wir durch die neuen Strukturen viel mehr erreichen können, weil wir uns stärker austauschen und gemeinsam nach Lösungen suchen. Dadurch entsteht ein Gemeinsamkeitsgefühl, welches es in dieser Form und Intensität vorher nicht gab.

Worauf gilt es zu achten, wenn man ein agiles HR einführen will? Welcher Art von Unternehmen empfehlen Sie, die Möglichkeit zu prüfen?

Es braucht vor allem Zeit. Man darf nicht das Gefühl haben, dass man bereits agil ist, nur weil man sich dafür entscheidet, agil zu sein – ganz nach dem Konzept «being agile» und «doing agile». Der richtige Mindset ist der erste Schritt, reicht aber noch nicht aus, um effektiv agil zu agieren. Für uns ist auch die Expertise von aussen wichtig. Agiles HR lässt sich nicht ohne Unterstützung einfach so umsetzen. Man sollte das Knowhow und die Erfahrungen von Menschen miteinbeziehen, die eine solche Transformation bereits einmal durchgemacht haben. Bei uns war es so, dass wir Personen konsultierten, die aus diesem Business sind, die uns in ihrem Betrieb und insbesondere hinsichtlich der Softwareentwicklung voraus sind. Sie sind entweder in der agilen Transformation mittendrin oder haben sie schon abgeschlossen. Von solchen Leuten holten und holen wir uns Unterstützung, was die Mechaniken und das Kulturelle anbelangt.

Empfehlen würde ich eine solche Transformation Unternehmen, bei denen das HR bzw. die Organisation als Ganzes sehr offen für Veränderungen und damit für Neues ist. Agiles HR ist eine riesige Herausforderung. Dies gilt auch für uns, weil auch wir aus einer klassischen HR-Organisation kommen. Jetzt geht es darum, loszulassen und Verantwortung und Entscheidungskompetenz abzugeben. Dazu gehören auch Aufgaben, die jemand jahrelang gemacht hat und jetzt eben plötzlich nicht mehr. Wenn das «Gärtlidenken» in der Firmenkultur stark verankert ist, dann wird es schwieriger, eine agile Transformation voranzutreiben. Es ist möglich, geht aber länger und ist sicher mühsamer.

Wie bei jedem Change Prozess gibt es auch bei der agilen Transformation Mitarbeitende, die sich in diesem neuen System nicht mehr wohlfühlen und sich deshalb anderweitig umschauen. Genauso wie es solche gibt, die in einem agilen Setup aufblühen.

Wann ist gemäss Ihren Erfahrungen agiles HR erfolgreich? Wo bestehen Gefahren?

Aus kultureller Sicht ist es die Veränderungsbereitschaft und das Beiziehen von agilem Knowhow, die ich oben bereits erwähnt habe. Aus strategischer Sicht gilt es noch zu ergänzen, dass das Ganze sehr aufwändig ist. Zurzeit bedeutet diese Transformation für uns einen massiven Arbeitsaufwand. Wir müssen lernen, mit diesem System umzugehen, sowohl individuell als auch als Team. Gleichzeitig bedingt ein agiles Setup aber auch den bereits erwähnten starken Austausch. Dies führt dazu, dass wir aktuell mehr Meetings haben, um uns in verschiedenen Gremien auszutauschen. Im Vergleich zum traditionellen Modell sind das beachtlich mehr Meetings, bei denen wir unser Daily Business absprechen. Das darf man nicht unterschätzen, gerade, wenn man über eher knapp berechnete Ressourcen verfügt. Dieses verstärkte Miteinander hat einen grossen Einfluss darauf, wie gut man die täglichen Tasks abarbeiten kann, weil man eben regelmässig mehrere Stunden in Meetings sitzt. Das gilt nicht nur für die erste Zeit im agilen Modell, sondern, so glaube ich, ganz grundsätzlich. Wenn man sich für agile Methodiken entscheidet, hat man einen stärkeren Austausch als vorher, als man als Bereich eigenständiger unterwegs war und eventuell noch nicht so stark als Gemeinschaft funktionierte.

Was erwartet die Convention-Teilnehmenden bei Ihrem Referat?

Ich werde einen Einblick ins tägliche Doing einer agilen HR-Organisation geben, mit klarem Fokus auf Talent Akquise. Was sind die Herausforderungen – ganz konkret bei Swisscom? Unser Setup ist gekoppelt an die nach wie vor allgemein stattfindende Transformation im Talent-Attraction-Bereich. Wir bewegen uns weg von der klassischen «Post-and-Pray-Mentalität» zu einem aktiven Sourcing-Ansatz, bei dem wir anhand spezifischer Kriterien über soziale Netzwerke und Talent Pools Leute rekrutieren. Da sind wir, nebst der agilen Transformation, ebenfalls dran.

Ich werde zudem erzählen, was mein Job beinhaltet, was die Herausforderungen aber auch was die Chancen eines agilen Setups im HR sind. Was macht mir persönlich Spass? Worauf sollen Unternehmen, die sich ebenfalls auf die agile Reise begeben möchten, achten? Was sind die Stolpersteine, was die Quick Wins? Und unter welchen Bedingungen sollte man es vielleicht lassen? Dies und vieles mehr werde ich beantworten.

 

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Die beliebte recruitingconvention zurich findet am 27. September im Lake Side Zürich statt. Mehr Infos, Programm & Anmeldung finden Sie hier.

Die Plätze sind begehrt und limitiert. Sichern Sie sich also am besten noch heute Ihr Ticket für das von Prospective Media Services PMS AG organisierte Get together der Schweizer HR Szene.

Wir freuen uns auf Ihre Teilnahme!

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