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Augmented Reality, Virtual Reality, Künstliche Intelligenz im HR – Sinn oder Unsinn? Teil 2

Lesen Sie hier den zweiten Teil zu neuen Technologien, wie Virtual Reality im Personalbereich, mit dem Ziel, die Kundenbindung und die Produktivität zu erhöhen oder erfolgreiches Employer Branding zu betreiben.

Die fabrizierte Realität

AR ist nicht zu verwechseln mit der Virtual Reality (VR), die einen in eine fabrizierte Realität eintauchen lässt. Auch Virtual Reality ist prädestiniert, im HR Fuss zu fassen. Ein Beispiel? Neue Mitarbeitende müssen ein Sicherheitstraining absolvieren. Mit der VR-Technologie simulieren Sie entsprechende Situationen wie in echt. Ein neuer Mitarbeiter und viele Standorte in der Schweiz, gar auf der ganzen Welt? Dank Virtual Reality kann er die Filialen besuchen, ohne seinen Standort zu wechseln. Potenzielle Kandidaten können das Unternehmen bereits von zu Hause aus auf ansprechende Weise erleben. Der wohl größte HR-Bereich für den Einsatz von Reality-Technologie ist das Lernen. Boeing verwendet das VR für die Ausbildung von Piloten für die 787. Es gibt viele weitere Beispiele von Organisationen, die Reality-Technologie in der Ausbildung einsetzen, und es wird nicht lange dauern, bis Studien die positiven Auswirkungen auf Produktivität und Retention belegen.

Künstliche Intelligenz als allzeit bereite Assistenten?

Recruiting-Chatbots und Sprachassistenten wie Alexa oder Google Assist einen echten Mehrwert. Ein Chatbot kann zu einer positiven Candidate Experience beitragen indem er Nutzer direkt auf Stellen aufmerksam macht, Fragen beantwortet und durch den Bewerbungsprozess führt. Ebenso wären via Chatbot (oder Amazons Alexa) Terminvereinbarung und Abstimmung technisch machbar. Die verfügbaren Systeme sind aber noch nicht vollumfänglich marktfähig. Auch die Vorauswahl von Kandidaten ist über ein entsprechendes System möglich. Recruiter bekommen mittels automatisierter Auswertung von Kandidatenprofilen die passenden Bewerber angezeigt. Die Auswahlkriterien werden von Menschen definiert und eingegeben. Wertvolle Hinweise auf schlummernde Potenziale im Unternehmen bietet die Auswertung von Kennzahlen (die in der Regel in jeder Organisation vorhanden sind) durch clevere Algorithmen. Das Ganze nennt sich dann HR- oder besser «People»-Analytics und wird in Zukunft immer wichtiger werden. Künstliche Intelligenz ist also im HR in einigen Prozessen bereits integriert, bei anderen dauert es noch einen Moment.

Den Mythos etwas entzaubern

Ist der Einsatz künstlicher Intelligenz der Weisheit letzter Schluss? Dem entgegenzuhalten ist ein Speach von Sven Semet, HR Thought Leader Watson Talent von IBM. Er erklärt nämlich, dass KI nicht künstliche Intelligenz, sondern erweiterte Intelligenz ist. Heisst: Sie muss von Menschen trainiert werden. Mehr dazu in einen superspannende Podcast zu diesem Thema mit sechs HR-Experten (Jan Kirchner – Geschäftsführer Wollmilchsau, Tim Verhoeven – Autor und Blogger zum Thema HR, Michael Witt – Selbständiger HR-Berater, Felix Bünting – Recruiter MediFox GmbH, Sven Semet, Henrik Zebarovski)

Zusammengefasst:

  • Künstliche Intelligenz ist eine lernende/erweiterte Intelligenz. Sie muss von Menschen angelernt werden.
  • Menschliche Beurteilungsfehler & Fehlentscheidungen können beim Anlernen der Künstlichen Intelligenz übertragen werden.
  • KI kann und darf nur auf Daten zugreifen, die die jeweilige Person freiwillig zur Verfügung stellt.
  • Daten müssen in ihrem jeweiligen Kontext betrachtet werden.
  • Die Kriterien, warum eine KI einen bestimmten Bewerber als guten match vorschlägt (oder nicht), müssen jederzeit transparent und   nachvollziehbar sein.

Ein weiteren interessanten Beitrag zu künstlicher Intelligenz finden Sie hier.

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