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Online- und Social-Recruiting 2018: Diese Trends sollten Sie auf Ihrem Radar behalten / Teil 2

Diese Trends für das Jahr 2018 im Online Recruiting werden HR-Fachkräfte bewegen. Agilität, Wissensdurst, und ein offenes Recruiter-Mindset sind erforderlich. Der Wettbewerb um die Talente am Markt verschärft sich, neue Technologien kommen hinzu. Will ein Unternehmen vorne mitspielen, ist dem Rechnung zu tragen. Weiter geht’s mit Teil 2.

Trend 4: Talent Relationship Management

Viele Unternehmen betreiben bereits proaktives Sourcing. Das dürfte auf Dauer nicht mehr ausreichen, um geeignete Mitarbeitende zu finden. Vielmehr muss der Fokus auf dem Talent, als auf Kandidaten liegen. Talent Relationship Management (vertiefende Informationen und Definition TRM) umfasst deshalb nicht nur neue Kandidaten, sondern auch Freelancer-Netzwerke und interne Talentpools. So können Talentnetzwerke ganzheitlich eingebunden und aufgebaut werden. Denn eigentlich sollten TRM und Rekrutierung als Teil des grossen Talentmanagements eines Unternehmens funktionieren. In Zukunft geht es auch darum, Talente zwischen verschiedenen Rollen zu bewegen und nicht ausschliesslich extern zu rekrutieren.

Trend 5: Blindes Anstellen

Beim Standard-Screening und -Interview werden alle Daten eines Bewerbers einbezogen (Alter, Grösse, Geschlecht, Herkunft). Das kann zu einer unbewussten Verzerrung des Bildes führen. Beim Blind Screening – Diversity Recruiting – entfernt man alle diese Informationen und trifft die Selektion ausschliesslich auf der Grundlage von Fähigkeiten und Leistungen. Es gibt Rekrutierungssoftware, die das Screening automatisiert und die Kandidaten anonymisiert. Der Vorteil dieser Vorgehensweise? Eine vielfältige Belegschaft, die auf Talenten aufbaut, unabhängig von Herkunft oder Geschlecht.

Trend 6: Gamefizierung

Die Gamifizierung hat sich in vielen Industriezweigen durchgesetzt. Dahinter steht die Idee, Engagement in ein wettbewerbsfähiges Spielformat umzuwandeln. Gamifizierung verwandelt Tests zu relevanten Fähigkeiten und kognitiven Talenten in eine spielerische Angelegenheit. Apps ermöglichen, dass der Benutzer spielt und Algorithmen die Analysen vornehmen. Das Ergebnis liefert HR-Verantwortlichen einen Ozean von Daten, die helfen können, Stärken und Schwächen von Kandidaten vorherzusagen. Stärken, die auf «normalem» Weg vielleicht gar nie zum Vorschein gekommen wären.

Trend 7: Datenschutzverordnung

Die DSGVO ist die europäische Rechtsgrundlage für den Datenschutz. Sie gilt auch für alle Schweizer Unternehmen, die mit Mitarbeitenden (und Kunden) im EU-Raum im Austausch stehen. In Umfragen gaben lediglich 40 Prozent aller Schweizer Befragten an, Massnahmen ergriffen zu haben, um die EU-Gesetzgebung einzuhalten. Das erstaunt insofern, da die Bussen recht happig (bis zu 20 Millionen Euro) ausfallen können. Das Thema hat auch Relevanz für das Recruiting. «… gemäss Artikel 2 gilt die Rechtsnorm für die ganz oder teilweise automatisierte Verarbeitung personenbezogener Daten sowie für die nichtautomatisierte Verarbeitung personenbezogener Daten, die in einem Dateisystem gespeichert sind oder gespeichert werden sollen. Die Verarbeitung von Bewerberdaten gehört bekanntlich zum Daily Business eines Recruiters . Die DSGVO bietet somit die Gelegenheit, den Recruiting-Prozess neu aufzustellen und für die notwendige Transparenz zu sorgen. Was wiederum die Candidate Experience fördert.

Einen ausführlichen Beitrag über Trends, v. a. auch international gesehen, hat Forbes veröffentlicht. Es lohnt sich, einen Blick darauf zu werfen, weil darin Themen erläutert werden, die in der Schweiz bis heute nur bescheiden auf dem Radar sind. Wie auch immer die Trends sich entwickeln: Der Austausch von Mensch zu Mensch ist und bleibt elementar – Technologie hin oder her.

Hier geht’s zu Teil 1.

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