Active Sourcing Personalrekrutierung

Active Sourcing – die Vor- und Nachteile

Active Sourcing – eine Vorgehensweise in der Personalrekrutierung, die vor einigen Jahren noch nicht mal existierte. Und heute? Betreiben fast alle Unternehmen Active Sourcing. Ausschliesslich mit Erfolg? Oder gibt es auch Nachteile?

Potentielle Mitarbeitende umwerben

Früher – also vor fünf, sechs Jahren – schalteten Unternehmen Anzeigen auf Stellenportalen, in Zeitungen oder gingen zu professionellen Personalvermittlungsbüros. Heute helfen sie sich selbst auf verschiedene Arten, um an geeignete Kandidaten zu kommen. Active Sourcing ist das Headhunting der digitalen Welt. Es steht für Massnahmen in Sozialen Netzwerken, um vielversprechende Mitarbeitende zu finden. Und zwar indem Unternehmen mit potentiellen Bewerbern in einen aktiven Kontakt treten. Sie bauen mit ihnen eine Beziehung auf und pflegen den Austausch, bis die Kandidaten rekrutiert werden können.

Sourcen mit Struktur

Gemäss einer Studie von Monster müssen im Durchschnitt 24 Kandidaten angesprochen werden, um eine Stelle zu besetzen. Werden Stellensuchende über Active Sourcing angesprochen, legen sie besonderen Wert auf die Stellenkriterien, die zu ihren eigenen Fähigkeiten passen. Genau so wichtig ist auch die Vorstellung (zeitgemäss, aktuell, ansprechend) des Unternehmens und eine persönliche Ansprache. Geht man beim Active Sourcing wahllos und unstrukturiert vor, kann das viel Zeit in Anspruch nehmen. Damit Active Sourcing gut und effizient funktioniert, braucht es klare Strukturen und vorgegebene Prozesse. Active Sourcing hat Vorteile. Nimmt man auch die Nachteile unter die Lupe, wird klar: Die Unternehmen könnten es noch besser machen.

Vorteile
  • geringere Kosten im Vergleich mit klassischen Stellenanzeigen
  • auch passive Kandidaten können erreicht werden
  • erreichen der Wunschkandidaten mit personalisierten und massgeschneiderten Nachrichten
  • Active Sourcing eignet sich besonders, um Fachspezialisten und/oder Talente zu finden
  • mehr und gezieltere Kanäle zur direkten Ansprache der Kandidaten zur Verfügung
  • 4 von 10 Kandidaten bevorzugen die persönliche Ansprache anstelle der selbständigen Bewerbung*
  • passende Kandidaten können über die richtigen Kanäle sehr gezielt angesprochen werden
  • mit einer optimierten Candidate Experience schaffen Unternehmen den besten ersten Eindruck
Nachteile
  • wenn falsch angewendet, ist Active Sourcing ein Ressorucenfresser
  • wenn nicht systematisch angewendet, kann die zeitintensive Suche hohe Personalkosten verursachen
  • wissen, wie man Kandidaten professionell anspricht, ist essentiell, um das Interesse zu wecken
  • Kandidaten informieren sich auch über Unternehmen – auch das Employer Branding muss ansprechend sein, um punkten zu können
  • erfolgreiches Active Sourcing will gelernt sein (Schlüsselwörter, personalisierte Anfragen, Suchkriterien)
  • Talente werden zugemüllt mit vorformulierten Nachrichten und Massentexten – sie sind genervt
  • viele Talente haben zwar ein Profil auf Xing oder LinkedIn, nutzen es aber nicht aktiv und lesen Nachrichten manchmal erst nach Wochen
  • man muss sich über die verschiedenen Business-Netzwerken informieren und zudem wissen auf welche Netzwerken die eigene Zielgruppe zu finden ist
Quo vadis?

Personalsuchende sind gefordert, sich mit dem Sourcing auseinanderzusetzen und es professionell anzuwenden. Sourcen erfordert eine systematische Arbeitsweise. Bei diesem Recruiting Prozess darf man sich nicht auf Intuition verlassen. Die digitalen Tools wollen mit Logik und Systematik gesteuert werden. Ist man sich dessen bewusst und sucht mit System, kann das vorhandenen Potential genutzt werden und so allfällige Nachteile in Vorteile ummünzen.

Weitere Informationen und Links

 

* Studienreihe des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universität Bamberg in Zusammenarbeit mit dem Karriereportal Monster

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1 Comment
  • Marco De Micheli, hrmbooks.ch

    19. Mai 2018 at 18:00

    Ein interessanter Beitrag und mit den Vor- und Nachteilen ausgewogen. Folgende Aspekte scheinen mir besonders wichtig und hilfreiche: Gezielte Selektion von Ansprechpartnern mithilfe des Profils und anderer Vorabklärungen der Umstände und Person. Der Interessenbereich verrät oft einiges auch über Persönlichkeiten.

    Standard-Massenanfragen mindern die Kontaktqualität. Eine Erstanfrage sollte sehr kurz ausfallen und eine Art Einverständnis bzw. Bereitschaft zur Kommunikation beinhalten. Der Erst- oder Zweitkontakt sollte ganz einfach nur beinhalten, wer man ist, was man will und weshalb man interessiert ist.

    Interessengebiete, das Kontaktnetz, das sprachliche Ausdrucksvermögen, der Aktivitätsgrad und der Informationsgehalt als Ganzes sind in Profilen aufschlussreich.

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