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News und Trends rund ums Recruiting
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Das erste Active Sourcing Lab der Schweiz – Interview mit den Kursleitern Tobias Ortner und Jan Hawliczek

mar, 05/02/2017 - 15:49

Anfangs Juni bringt Prospective Media Services das Sourcing Lab in die Schweiz. Die beiden Active Sourcing Spezialisten und Kursleiter Tobias Ortner und Jan Hawliczek geben im Interview Einblicke ins Thema und weshalb sich die Teilnahme am Sourcing Lab lohnt.

Active Sourcing ist längst mehr als ein Buzzword in der Rekrutierung. Tobias Ortner und Jan Hawliczek haben mit dem Sourcing Lab ein Weiterbildungsangebot entwickelt, welches praxisnahe Inputs bietet, wie Active Sourcing gewinnbringend im Recruiting eingesetzt werden kann. Nun  bringen sie den in Deutschland bereits mehrmals erfolgreich durchgeführten Workshop exklusiv in die Schweiz.

Können Sie sich unserer Leserschaft bitte kurz vorstellen?

Tobias Ortner, Leiter Recruiting und Personalmarketing BFFT GmbH, Inhaber wp social.recruiting GmbH:

Ich lebe fürs Recruiting und den Outdoor Sport in den Bergen. Beruflich gross wurde ich in der Personalberatung, Arbeitnehmerüberlassung und den klassischen Recruiting Services. Vor zehn Jahren gründete ich aus dieser Erfahrung heraus mein eigenes Start-Up, die work performance GmbH (seit 03/17 wp social.recruiting GmbH) und übernahm zudem die Verantwortung für das Recruiting und Personalmarketing bei der BFFT GmbH, einem Fahrzeugtechnikentwickler in Ingolstadt.

Seither bestimmen folgende Themen meinen Alltag bei BFFT und wp social.recruiting: Recruiting Strategie, Sourcingtechniken, Prozesse und Strukturen, Trendscouting, Digitalisierung, Kommunikation, Netzwerke, Beratung und Training rund um Recruiting und Active Sourcing.

2016 habe ich sieben Monate in San Francisco verbracht, um für BFFT eine neue Recruiting Unit in den USA aufzubauen, aber auch um neue Ideen, Trends und Wege für das Active Sourcing nach Deutschland zu bringen. Mein neuestes Kind in einer Blogging-Dreierbeziehung ist „die grüne 3“.

Jan Hawliczek, stv. Leiter Recruiting und Personalmarketing BFFT GmbH, Trainer und Consultant wp social.recruiting GmbH:

Ich brenne seit 2011 leidenschaftlich für die Bereiche Active Sourcing, Personalmarketing, Employer Branding und HR-Tech. Als Digital Native und Kind der Generation Y bringe ich zudem alles mit, was man auf Facebook, Twitter, Instagram, Snapchat und Co. benötigt, um auf Augenhöhe mit der Zielgruppe zu kommunizieren. Dadurch bin ich immer nah dran an Trends und erarbeite so erfolgreiche Strategien und Maßnahmen für Zielgruppen und Plattformen.

Meine Erfahrung gebe ich als Trainer und Berater bei der wp social.recruiting GmbH weiter und mache so Unternehmen und Recruiter fit für Employer Branding, Personalmarketing und Active Sourcing in „diesem Internet“. Bei der BFFT GmbH leite ich gemeinsam mit Tobias Ortner die 16-köpfige Recruiting-, Sourcing- und Personalmarketingabteilung. Beim HR-Blog „die grüne 3“ bin ich das Kopfballungeheuer seit der ersten Stunde.

Wann sind Sie zum ersten Mal mit dem Thema Active Sourcing in Kontakt gekommen?

Tobias Ortner: Sourcing ist für mich bereits seit Jahren ein Thema. Der Begriff und die Definition von Active Sourcing haben sich in den letzten Jahren natürlich ziemlich gewandelt. Es sind neue Tools und Begriffe dazugekommen und die Materie ist mit der zunehmenden Digitalisierung im steten Wandel.

Jan Hawliczek: Ich kam im Jahr 2010 das erste Mal in Australien mit diesem Begriff in Kontakt und habe das anschliessend in Deutschland bei uns in der Firma adaptiert. 2011 und 2012 gab es im deutschsprachigen Raum die ersten Konferenzen zum Thema und wir merkten, dass das Thema in den deutschen Unternehmen noch gar nicht so verbreitet war, wie wir dachten.

Warum gehört Active Sourcing in die Rekrutierungsstrategie?

Jan Hawliczek: Der entscheidende Pluspunkt für Active Sourcing ist die Nähe zur Zielgruppe und dass man diese dort abholt, wo sie unterwegs ist. Man hat nirgends sonst einen so direkten Draht zur Zielgruppe und kriegt ein derart unmittelbares Feedback. Active Sourcing sollte Bestandteil von Rekrutierungsstrategien sein, mit welchen langfristige Resultate erzielt werden sollten.

Tobias Ortner: Ein entscheidender Faktor sind die Bedingungen im Unternehmen. Um Active Sourcing gesamthaft aufzubauen und umzusetzen, müssen die entsprechenden Kommunikationsmassnahmen getroffen werden. Sonst können die ganzen Sourcing-Massnahmen nicht in der nötigen Geschwindigkeit umgesetzt werden. Somit muss seitens der Unternehmen die Bereitschaft da sein, die nötige Manpower in das Active Sourcing zu investieren.

Wie läuft das Sourcing Lab ab? Wie wird dort gearbeitet?

Jan Hawliczek:  Das Konzept besteht in Deutschland bereits seit mehreren Jahren sehr erfolgreich. Wir entwickeln im Lab am ersten Tag die Grundtechniken für erfolgreiches Active Sourcing. Und schauen an, wie die einzelnen Plattformen sowie die Operatoren und Modifikatoren funktionieren und was eben nicht funktioniert. Wichtig zu wissen: Im Active Sourcing gibt es kein richtig oder falsch. Unterschiedliche Wege führen zum Ziel, dies ist auch das spannende am Sourcing. Darum erarbeiten wir mit den Teilnehmern unterschiedliche Strategien und Herangehensweisen an das Thema und geben ihnen Inputs, was wann Sinn macht. Zudem zeigen den Kursteilnehmern ausführliche Praxis-Beispiele von erfolgreichen Massnahmen, was schlussendlich zu einem roten Faden führt, der die Teilnehmer das Thema erfolgreich in der Praxis umsetzen lässt.

Tobias Ortner: Wir vermitteln unseren Kursteilnehmenden die Theorie, die Techniken und das Handwerkzeug. So zeigen wir ihnen beispielsweise, wie man an Search-Techniken rangeht und geben ihnen einen roten Faden mit, den sie in der Praxis umsetzen können. Unser Ziel ist es, dass die Personen nach diesen zwei Kurstagen direkt damit arbeiten können. Wir präsentieren keine Powerpoint-Schlachten, sondern pflegen einen engagierten Austausch mit den Kursteilnehmenden. So erhalten wir die Gelegenheit, verschiedene Herangehensweisen gemeinsam genauer zu betrachten, welche in unterschiedlichen Firmen funktionieren können. Das wichtigste ist für uns, ein gemeinsames Verständnis vom Active Sourcing für alle Teilnehmer zu schaffen. Zum Schluss des Kurses sollen die Teilnehmenden wissen, welche  Strukturen in ihrer Firma allenfalls angepasst werden müssen, damit Active Sourcing Erfolg hat.

Wen möchten Sie als Teilnehmer für diesen Anlass ansprechen? Wer kann davon profitieren?

Tobias Ortner: Die Inhalte des Active Sourcing Lab sind für alle Personen interessant, welche sich im HR bewegen. Was ist beispielsweise mit dem Chrome-Browser alles möglich? Dies ist jeweils ein guter Einstiegspunkt, welcher auch privat nützlich sein kann. Interessant ist das Lab auch für Menschen, welche gewisse Massnahmen bereits im Arbeitsalltag umsetzen und diese optimieren möchten.

Jan Hawliczek: Es ist ein Seminar für die Macher und die Möglich-Macher in Firmen. Diese bekommen von uns die Erfolgsfaktoren vermittelt, welche es in einer Firma braucht, damit Active Sourcing funktionieren kann. Die Leute müssen offen für das Thema sein und Lust darauf haben, die Inputs aufzunehmen und umzusetzen.

Was dürfen die Teilnehmer vom Sourcing Lab erwarten?

Tobias Ortner: Wichtige Inputs zu Techniken, dem richtigen Mindset und den nötigen Kommunikationsmassnahmen. Wir vermitteln die Bausteine und das Verständnis für das Thema und machen die Teilnehmenden bereit für die praktische Umsetzung.

Jetzt anmelden!

Sichern Sie sich jetzt einen der begehrten Plätze am schweizweit ersten Sourcing Lab.

Datum: Donnerstag / Freitag, 1. und 2. Juni 2017

Location: Prospective Media Services, Seestrasse 513, 8038 Zürich

Kosten: CHF 1’490.- für 2 Tage inkl. Verpflegung und Seminarunterlagen.

Anmeldung: Hier geht es direkt zum Anmeldeformular. Die Plätze sind begrenzt und begehrt, sichern Sie sich also noch heute Ihr Ticket. Wir freuen uns auf Ihre Teilnahme!

Influencer-Marketing im Recruiting: Nachwuchswerbung mit Instagram und YouTube Stars

mar, 04/25/2017 - 12:24

Influencer Marketing ist nicht nur für Produkte im Trend, sondern hält immer mehr auch in der Rekrutierung Einzug. Wie das funktionieren kann, zeigen diese Praxisbeispiele der Firmen Log-In und TalentHero.

Um den heutigen Berufsnachwuchs zu erreichen, gilt es, diese dort abzuholen, wo sie sich bewegen. Klassische Stellenanzeigen lesen Jugendliche kaum mehr, Rekrutierungsmassnahmen via Snapchat und WhatsApp boomen dagegen. Eine weitere Möglichkeit, die Nachwuchstalente zu erreichen, ist der Einsatz von sogenannten Social Influencern.

Instagram Star Rash Junior testet verschiedene Berufe

Rash Junior ist ein Schweizer Instagrammer mit über 80‘000 Followern und damit einer der populärsten Schweizer Internet-Stars. Die Firma Login ist einer der grössten Bildungsanbieter von Verkehrsberufen in der Schweiz und als Bildungspartner der SBB, BLs und weiteren Verkehrsbetrieben tätig. Im letzten Herbst taten die beiden sich zusammen und Rash Junior testete verschiedene Lehrberufe bei Login, so beispielsweise die Tätigkeit als Informatiker und Logistiker. Er berichtete in kurzweiligen und unterhaltsam aufbereiteten Videos von seinen gemachten Erfahrungen, ein Beispiel davon ist der untenstehende Beitrag.

Alle Videos sind auf diesem YouTube-Kanal abrufbar.

Dank YouTuber über 70‘000 neue User dazugewonnen

In Deutschland setzte die Azubi-App TalentHero ebenfalls auf bekannte YouTuber, um die App noch bekannter zu machen. TalentHero bietet interessierten Jugendlichen die Möglichkeit, sich direkt innert Minuten via die App für eine Stelle zu bewerben – Stichwort One Click Bewerbungen.

Social Media Influencer und YouTuber “Hey Aaron!” betreibt einen YouTube Kanal mit über 500‘000 Followern. Und plauderte für Talenthero nicht nur aus dem Nähkästchen seiner Schulzeit, sondern testete und empfahl die App gleich auch direkt im YouTube-Video. Zudem forderte er seine Follower dazu auf, ihm Screenshots oder Mails zu senden, falls sie dank der App eine Lehrstelle gefunden haben. Hier gibt es das Video in voller Länge:

Die Talenthero-Kampagne setzte insgesamt auf 8 verschiedene Influencer, welche je ein Video veröffentlichten. Die Videos wurden insgesamt über 1,9 Millionen Mal angeschaut und nach einem Monat konnte die Azubi-App 57‘000 neue Nutzer verzeichnen.

Zwei gelungene Praxisbeispiele, welche einen Einblick geben, wie der Einsatz von Social Influencern im Recruiting funktionieren kann. Im nächsten Post geben wir Ihnen Tipps, worauf beim Influencer-Marketing zu achten ist und welches die wichtigsten Do’s and Dont’s sind.

 

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Studie: Wie erleben Interessierte die Candidate Experience bei den weltgrössten Firmen?

mar, 04/18/2017 - 14:14

Die amerikanische Talentmarketing-Firma Phenom People hat in einer Studie die Candidate Experience bei 600 der 1‘000 weltweit grössten Firmen wie Amazon und Samsung unter die Lupe genommen. Das Ergebnis zeigt viel Verbesserungspotenzial.

Eine positive Candidate Experience wirkt sich nicht nur vorteilhaft auf das Employer Branding aus. In der Befragung gaben 87% aller Kandidaten an, dass sie nach einer positiven Erfahrung bei einem Stellen-Interview auch viel eher weiterhin gewillt sind, Produkte der Firma zu nutzen. 18% der Kandidaten gaben umgekehrt an, dass sie nach einer negativen Candidate Experience aufhören, Produkte oder Dienstleistungen der betreffenden Firma zu kaufen – was je nach Firmengrösse und Umsatz massive Kosten verursachen kann.

Grösstes Problem: Mangelnde Kommunikation während des Bewerbungsprozesses

Was sich 2015 beim Trend Report in der Schweiz abzeichnete, ist auch zwei Jahre später in den USA nicht anders: Die Kommunikation während des Bewerbungsprozesses empfanden ganze 75% der Befragten als mangelhaft. Zwar hat ein Grossteil der Firmen automatisierte E-Mails als erstes Feedback auf eine Bewerbung. Doch danach geschieht oft über Wochen hinweg nichts mehr. Kandidaten wünschen sich, über den Prozess auf dem Laufenden gehalten zu werden und klare Angaben zu erhalten, wann mit einer Rückmeldung zu rechnen ist. Ebenso wichtig ist der Umgang mit Absagen: Kandidaten wünschen sich eine individuelle Rückmeldung dazu, weshalb sie für eine Stelle nicht berücksichtigt wurden – möglich ist dies beispielsweise mit Hilfe einer Softwarelösung.

Eine Möglichkeit, konkrete Feedbacks zur Candidate Experience einzuholen, sind Zufriedenheits-Umfragen, welche man jedem Kandidaten nach Absolvierung des Bewerbungsprozesses zustellt. Mögliche Fragen könnten hier sein, welcher Teil des Rekrutierungsprozesses angenehm war, was als negativ empfunden wurde und ob die Kandidaten allfällige Verbesserungsvorschläge zum Ablauf des Bewerbungsverfahrens haben.

Damit punkten Firmen: Einfache Bewerbungsmasken, attraktive Stellenbeschreibungen

Kandidaten wünschen sich einen möglichst einfachen Bewerbungsprozess (Stichwort One Click Bewerbungen). Was wesentlich dazu beiträgt, sind Bewerbungsmasken, mit welchen Angaben aus dem Lebenslauf oder vom LinkedIn und Xing-Profil direkt übernommen werden können. Die in der Studie Befragten bemängelten, dass in 85% der Fälle diese Angaben nicht korrekt von der Bewerbungs-Software übernommen werden. Somit wurde trotzdem ein manuelles Abfüllen der Angaben nötig, was viele Kandidaten als unnötigen Zusatz-Aufwand empfanden. Somit definitiv ein Punkt, der bei vielen Firmen noch optimiert werden kann. Gute Noten erhielten dagegen die Stellen-Ausschreibungen, welche fast zu 90% als passend und attraktiv bezeichnet wurden. Hier finden Sie unsere Tipps für aussagekräftige Stellenanzeigen.

Bessere Kommunikation und Transparenz

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass viele der insgesamt 600 unter die Lupe genommenen Firmen noch einiges verbessern können, um den Kandidaten eine rundum positive Candidate Experience zu bieten. Mit personalisiertem Content, einer transparenten Kommunikation und einem vereinfachten Bewerbungsprozess wird auf dem umstrittenen Kandidaten-Markt gepunktet.

Die detaillierten Umfrage-Ergebnisse stehen hier als E-Book zum Download bereit.

 

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Instagram und Facebook-Stories im Recruiting einsetzen: So funktioniert’s!

mar, 04/11/2017 - 11:25

Facebook und Instagram bieten die Funktion „Stories“ an, dank welcher Videos und Bilder aufgeschaltet werden können, die nach 24 Stunden wieder gelöscht werden. Wie kann diese Funktion für Rekrutierungszwecke eingesetzt werden?

Die vor allem bei einer jungen Zielgruppe beliebte Social Media-Plattform Snapchat zeichnet sich dadurch aus, dass die Nutzer Videos und Bilder an andere User senden können, welche nach 24 Stunden automatisch wieder gelöscht werden. Die Social Media-Giganten Facebook und Instagram haben diese Funktion nun in ihren Netzwerken übernommen und unter dem Begriff „Stories“ lanciert.

So funktionieren diese:

Wichtig zu wissen: Die Stories sind zwar nur während 24 Stunden live und für andere Nutzer sichtbar. Sie können jedoch vom Ersteller auch heruntergeladen und beispielsweise auf einer Video-Plattform wie YouTube hochgeladen und somit auch zu einem späteren Zeitpunkt nochmals verwendet werden.

Einsatzmöglichkeiten von Stories im Recruiting

Eines der Merkmale der sogenannten Stories ist sicherlich ihre Kürze: In der Regel sind Instagram- und Facebook-Stories maximal 30 Sekunden lang. Zum anderen zeichnen sie sich auch durch ihre verspielte Darstellung aus: Die Stories können auf einfache Weise mit Texten und Emojis versehen werden, um bei der Zielgruppe noch mehr Aufmerksamkeit zu generieren. Stories dürfen gerne auch spontan wirken und müssen nicht perfekt aufgebaut und durchorganisiert sein, um bei der jungen Zielgruppe anzukommen.

Die Stories auf Instagram und Facebook ermöglichen es, mit einer Abfolge von Bildern und Videos einen Einblick in den Geschäftsalltag einer Firma zu geben. So können beispielsweise alltägliche Arbeitssituationen in kurzen Video-Sequenzen gezeigt werden, welche einem Interessenten Impressionen geben, wie ein typischer Arbeitstag bei der eigenen Firma aussehen kann.

Zudem könnte man beispielsweise ein Interview mit dem CEO der Firma machen und als Story veröffentlichen. Oder eine Story als Aufruf für ein Kurz-Assessment nutzen, indem man beispielsweise ein neues Produkt vorstellt und potenzielle Bewerber dazu auffordert, zu diesem neuen Produkt einen Werbeslogan zu texten oder Vermarktungsideen dafür zu präsentieren. Wichtig ist dabei ein klarer Call to Action am Schluss der Story: Auf welchem Weg können sich die Interessenten melden (per E-Mail oder allenfalls direkt mit dem Posten einer Idee auf Instagram oder Facebook). Dieser klare Call to Action ist wichtig, damit der Medienbruch nicht zu einem Problem wird.

Spontanität ist gefragt

Wie auch beim Einsatz von WhatsApp, Snapchat und Live-Stream Apps ist seitens Recruiter eine gewisse Spontanität beim Einsatz von Stories gefragt. Die Zielgruppe erwartet bei der Verwendung von solchen Kommunikationsmitteln keine Perfektion, sondern will vielmehr auf einer emotionalen Ebene angesprochen und abgeholt werden. Wir bleiben am Ball und werden gespannt beobachten, wie diese Funktion konkret von Firmen im Social Recruiting genutzt wird.

PS: Coop hat vor kurzem einen Snapchat-Rekrutierungs-Kanal lanciert, welcher von Lernenden betreut wird. Dieser bietet weitere gelungene Einblicke, wie solche Kurz-Geschichten im Bereich der Rekrutierung eingesetzt werden können.

Studie: Active Sourcing und Social Recruiting liegen im Trend (Teil 2)

mar, 04/04/2017 - 08:48

Im ersten Teil dieser Blogserie wurde die Bedeutung von Social Recruiting gemäss einer aktuellen Studie der Uni Bamberg genauer unter die Lupe genommen. Im zweiten Teil geht es um das Thema Active Sourcing.

Active Sourcing gewinnt seit Jahren an Bedeutung, was sich beispielsweise am Erfolg der Active Sourcing Plattform „Talentwunder“ zeigt. Wie sieht die Situation bei den in der Studie befragten Unternehmen in Deutschland aus?

Bereits bei über einem Viertel der offenen Stellen werden Kandidaten direkt über berufliche Netzwerke angesprochen, zusätzlich werden die offenen Positionen auch im Rahmen einer Stellenanzeige ausgeschrieben. In nur gerade 4% der Fälle werden Kandidaten ausschliesslich aktiv gesucht.

Bei den mittelständischen Unternehmen sieht die Situation etwas anders aus: Bereits für knapp die Hälfte der zu besetzenden Stellen wird aktiv nach Kandidaten gesucht. Und bei 8,5% der Vakanzen werden die Stellen gar nicht mehr ausgeschrieben, sondern durch die exklusive Kandidaten-Ansprache besetzt.

Kandidaten werden gerne von Unternehmen angesprochen

Auch seitens Kandidaten hat Active Sourcing stark an Bedeutung gewonnen: Mittlerweile werden mehr als die Hälfte aller Kandidaten lieber von einem Unternehmen angesprochen, als sich selbst dort zu bewerben. Dieser Anteil ist seit 2009 stark angestiegen.

Bei der Art der Ansprache gibt es einen ganz klaren Spitzenreiter: 74% der befragten Kandidaten gaben an, dass sie am liebsten per E-Mail kontaktiert werden. Kontaktaufnahmen via Online-Chat Plattform oder per Telefon sind wesentlich weniger beliebt.

Active Sourcing-Kanäle

Karrieremessen sind bei den befragten Top 1‘000 Unternehmen der am häufigsten genutzte Kanal zur Ansprache von spannenden Kandidaten. Weitere wichtige Kanäle sind das persönliche und das Karriere-Netzwerk sowie firmeneigene Talentpools. Externe Lebenslaufdatenbanken, Foren und Blogs werden deutlich weniger genutzt. Bei Unternehmen im Mittelstand haben Karriere-Events eine wesentlich geringere Bedeutung, dort wird vermehrt auf die Nutzung von persönlichen Netzwerken sowie ebenfalls auf eigene Talentpools gesetzt. Im Vergleich dazu haben Personalmessen im IT-Bereich weiterhin eine grosse Wichtigkeit, dafür wird nur gerade jeder zehnte Kandidat via eigenem Talentpool aktiv angesprochen.

Die Studie bietet eine interessante Momentaufnahme und einen wertvollen Einblick, wie sich Active Sourcing in den letzten Jahren entwickelt hat. Spannend wird sicherlich auch die künftige Entwicklung sein, welche wir gespannt verfolgen. Hier finden Sie die komplette Studie zum Download.

 

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Studie: Active Sourcing und Social Recruiting liegen im Trend (Teil 1)

mar, 03/28/2017 - 17:52

Das Centre of Human Rescources Information Systems der Universität Bamberg hat im Auftrag von Monster Worldwide Deutschland eine aktuelle Studie zum Thema Recruiting Trends 2017 durchgeführt. Die Ergebnisse bieten einen Einblick, welche Rolle das Social Recruiting spielt.

Als Grundlage der Studie wurde die Rekrutierungspraxis in den Top 1‘000 Unternehmen aus Deutschland mit dem Nutzungsverhalten von über 3‘400 Kandidaten verglichen. Zudem wurden über tausend Firmen aus dem deutschen Mittelstand und dreihundert Firmen aus der IT-Branche zum Thema Personalbeschaffung befragt.

Social Recruiting weiterhin auf dem Vormarsch

Die Befragung von Karriere-Interessierten wie auch von Unternehmen zeigte auf, dass Social Recruiting eine wichtige Rolle im Rekrutierungsprozess spielt:

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Für viele Unternehmen stellt Social Recruiting jedoch auch eine grosse Herausforderung dar: Um die Generation Y zu erreichen, ist eine verstärkte Social Media-Präsenz und eine gezielte Nutzung der einzelnen Kanäle wichtig. Für den Social Media-Einsatz im Recruiting müssen Personalfachleute sich oft zusätzliche Kompetenzen aneignen. Weniger als die Hälfte der Top 1‘000 Unternehmen glaubt, dass sie die dafür nötigen Veränderungen einfach umsetzen können. Insbesondere die Abstimmung von Social Media-Massnahmen mit anderen Personalbeschaffungsaktivitäten stellt hier gemäss den befragten Arbeitgebern eine grosse Herausforderung dar.

Starke Kandidaten-Vernetzung auf den beruflichen sozialen Netzwerken

Eine interessante Erkenntnis der Studie dürfte sicherlich auch sein, dass die Kandidaten in Deutschland sich vor allem via Xing und LinkedIn mit Firmen vernetzen, um Stellenangebote und Informationen zur Unternehmung zu finden:

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Dies unterstreicht die weiterhin wachsende Bedeutung der beruflichen sozialen Netzwerke. Hier finden Sie unsere Tipps, um LinkedIn gezielt für die Rekrutierung zu nutzen.

Im zweiten Teil dieser Blogserie wird die Bedeutung von Active Sourcing-Kanälen aus Sicht von Kandidaten und Unternehmen beleuchtet.

 

 

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Worauf ist beim Diversity Recruiting zu achten?

mar, 03/21/2017 - 10:19

Die wachsende kulturelle Vielfalt innerhalb der Belegschaft von Firmen ist ein Trend, der sich längst nicht mehr nur in international tätigen Firmen abzeichnet. Was muss beim Recruiting in Sachen „Diversity“ berücksichtigt werden, um unterschiedlichste Interessenten als Arbeitnehmer anzuziehen?

Diversität in der Belegschaft umfasst die Aspekte Alter, Geschlecht, Rasse, religiöse Hintergründe, Ausbildungen, kulturelle Eigenschaften sowie Arbeitsstil. Wenn eine multikulturelle Belegschaft zusammenarbeitet, hat die optimale Platzierung der einzelnen Mitarbeiter innerhalb des Teams immer die höchste Priorität. Diversität wirkt sich in verschiedenen Punkten positiv aus: Häufig wird die Kreativität dank unterschiedlichen Erfahrungen und Standpunkten gefördert. Ebenso profitiert man als Unternehmen von den verschiedenen Perspektiven, welche beispielsweise dabei helfen können, Kunden aus der ganzen Welt einen noch individueller angepassten Kundenservice zu bieten. Studien von Mc Kinsey belegen, dass Firmen mit einer vielfältigen Belegschaft eine höhere Produktivität aufweisen als Firmen mit einer homogenen Belegschaft.

Anonymisierte Rekrutierung

Ein Weg, um für mehr Diversität im Rekrutierungsprozess zu sorgen, ist beispielweise das Anonymisieren von persönlichen Angaben bei den eintreffenden Bewerbungen. Wenn Faktoren wie Alter und Herkunft für den Recruiter nicht sichtbar sind, ist er automatisch gezwungen, vermehrt auf die Kompetenzen und das Potenzial des Kandidaten zu achten. So wird auch eine allfällig vorhandene, unbewusste Voreingenommenheit gegenüber gewissen Kandidaten ausgeschaltet. Um Bewerbungen anonymisieren zu können, wird meistens eine Software im Rekrutierungsprozess eingesetzt. Weltweit tätige Firmen wie Google, IBM, Deloitte, KPMG etc. setzen immer mehr auf Blind-Rekrutierungsprozesse, um von einer möglichst vielfältigen Belegschaft zu profitieren.

Talent Pipeline mit grosser Auswahl an unterschiedlichen Kandidaten

Beim Aufbau eines Talent Pools oder einer Pipeline ist eine weitere Strategie, darauf zu achten, dass möglichst unterschiedliche Kandidaten darin aufgenommen werden. Häufig tendieren Firmen in Rekrutierungsprozessen dazu, primär auf Kandidaten zu setzen, welche gleich oder ähnlich funktionieren wie das bereits bestehende Team. Dies ist auch einer der Risikofaktoren bei Employer Referrals: Häufig werden Kandidaten von bestehenden Mitarbeitern empfohlen, welche ihnen in Arbeits- und Denkweise ähnlich sind. Dabei könnte ein Kandidat, der eine andere Sichtweise zu Projekten oder Aufträgen mitbringt, auch ein grosser Gewinn für ein Team sein. Beim Aufbau von Talentpools gilt es daher seitens Recruiter, eine offene Haltung gegenüber unterschiedlichen Kandidaten zu entwickeln.

Die Auswirkung von Diversity auf das Unternehmens-Image

Die Arbeitgeber-Bewertungsplattform Glassdoor eruierte bereits 2014 in einer Umfrage, dass die Diversität für aktive und passive Stellensuchende ein immer wichtigerer Faktor wird, wenn sie nach einem neuen Arbeitgeber suchen. Dabei wurde aufgezeigt, dass beispielsweise 72% aller Frauen, 89% aller dunkelhäutigen Befragten sowie 80% aller Befragten asiatischer Herkunft Diversität als enorm wichtig einstufte. Diversity ist somit auch ein wichtiges Thema bei der Positionierung einer Firma als Arbeitgeber auf dem Markt und sendet ein nicht zu unterschätzendes Signal aus.

 

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Fehler bei der Rekrutierung von Kandidaten – und wie sie vermieden werden können (Infografik)

mar, 03/14/2017 - 13:34

Das gezielte Recruiting von geeigneten Kandidaten für eine offene Position ist aufwändig und fehleranfällig. Doch die Kosten von Fehlbesetzungen sind ebenfalls hoch – es lohnt sich also, den eigenen Prozess fortlaufend zu hinterfragen und zu optimieren.

Ein beeindruckender Lebenslauf von einem Kandidaten, der alle im Stelleninserat formulierten Anforderungen erfüllt, ist natürlich die Traumvorstellung für jeden Recruiter. Trotzdem gilt es, die im Lebenslauf dargestellten Kompetenzen der Kandidaten genau unter die Lupe zu nehmen.

Sind die Kenntnisse eines wichtigen Computer-Programmes nur theoretisch vorhanden oder wurden diese auch in den letzten Jahren in der Praxis angewendet? Wie steht es wirklich um die Sprachkenntnisse des Kandidaten, welcher zwar ein Sprachdiplom mitbringt, die Sprache aber seit 10 Jahren nicht mehr aktiv praktiziert hat? Hier lohnt es sich, in einem Job-Interview konkret nachzufragen. Ebenso sollte man der Versuchung widerstehen, beim persönlichen Gespräch nur oberflächliche Standard-Fragen zu stellen. Und vielmehr vor den jeweiligen Gesprächen für eine bestimmte Position ganz konkrete Detail-Fragen an die Kandidaten zu formulieren.

Herausfinden, ob jemand zur Unternehmenskultur passt

Der Cultural Fit wird immer wichtiger und ist trotzdem ein Aspekt, welcher beim Rekrutierungsprozess noch häufig vernachlässigt wird. Zu oft stehen die fachlichen Qualifikationen stark im Vordergrund, dabei ist die kulturelle Passung für eine langfristig gute Zusammenarbeit mindestens ebenso wichtig. Um diese genauer zu eruieren, kann es sich auch lohnen, beim Einholen von Referenzauskünften bei einem ehemaligen Arbeitgeber konkrete Fragen dazu zu stellen. Hier finden Sie unsere wichtigsten Tipps, um passende Mitarbeiter für Ihr Unternehmen zu finden.

Zu wenig Kommunikation mit den Abteilungsverantwortlichen

Ein ebenso signifikanter Punkt, der häufig zu kurz kommt, ist der Austausch mit den Personen, welche in den jeweiligen Abteilungen für die Stellenbesetzung zuständig sind. Wichtig ist es, diesen bereits zu Anfang des Rekrutierungsprozesses richtig aufzugleisen. Dies beginnt beispielsweise damit, eine bereits vorhandene Stellenausschreibung zu challengen und sich zu fragen, ob diese so noch passt. Die zeitliche Investition in das Update einer Stellenausschreibung ist wesentlich kleiner, als die Kosten einer allfälligen Fehlbesetzung als Konsequenz. Ebenso wichtig ist ein guter Austausch vor den stattfindenden Bewerbungsgesprächen, um sicherzustellen, dass man sämtliche relevanten Informationen bei den Kandidaten abholt. Und auch nach Vertragsabschluss sollte der Austausch zwischen Abteilung und HR weiterhin stattfinden, um einen reibungslosen Onboarding-Prozess sicherzustellen.

Die vollständige Infografik mit den häufigsten Fehlern finden Sie hier.

Welches sind Ihrer Erfahrung nach häufige Fehler, die beim Recruiting von Kandidaten passieren?

 

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Snapchat im Recruiting einsetzen – Schweizer Praxisbeispiel von Coop

mar, 03/07/2017 - 16:22

Der Erfolg der Messenger-App „Snapchat“ ist bei der jungen Zielgruppe ungebrochen:  Während 2015 noch 31% der 14-29jährigen die App nutzten, sind es heute bereits 46% (Quelle Statista.de). Nun ist Snapchat im Recruiting auch in der Schweiz angekommen – Detailhändler Coop macht es vor.

In den USA und anderen englischsprachigen Ländern trendete die App bereits, bevor sie bei uns überhaupt richtig angekommen ist – wir haben im Jahr 2015 von den ersten Beispielen berichtet, wie Snapchat in der Rekrutierung eingesetzt wurde.

Lernende als Snapchat Botschafter

Snapchat eignet sich ideal dafür, auf spielerische Weise Einblicke hinter die Kulissen eines Betriebes zu geben. Seit Januar 2017 ist bei Coop jeweils 2 Wochen lang ein Lernender der Snapchat-Botschafter seines Berufs.

Dabei werden natürlich nicht nur die obligatorischen Selfies gemacht, sondern auch Einblicke in das jeweilige Ausbildungsfeld gegeben. Wenn der Account von jemandem neu übernommen wird, stellt sich diese Person in einem Video jeweils kurz vor – dies macht die Kommunikation nah und auf Augenhöhe mit der Zielgruppe.

Eines der Charakter-Merkmale der sogenannten „Snaps“ ist, dass diese nach kurzer Zeit wieder gelöscht werden. Dank der Funktion „Stories“ können diese noch länger angeschaut werden. Die Snapchatter von Coop berichten dabei nicht nur über ihren Arbeitsalltag, sondern nehmen die Zuschauer zwischendurch auch mal mit in die Berufsschule.

So wird der Kanal mit vielfältigen Inhalten bespielt und die Interessenten erhalten Praxis-Eindrücke von ihrem Wunschberuf. Zum einen wird eine emotionale Bindung der Follower zur Marke hergestellt, zum anderen positioniert sich Coop als innovativer Arbeitgeber und kann so im besten Fall die Anzahl Interessenten an einer Ausbildung beim Detailhändler steigern.

Gerade gestern verkündete die Schweizer Post, dass sie neu ebenfalls auf Snapchat vertreten ist. Es bleibt also spannend zum Beobachten, welche Erfahrungen diese und andere Schweizer Firmen mit dem Recruiting auf diesem Kanal machen werden.

Weitere Tipps für den erfolgreichen Einsatz von Snapchat im Recruiting sowie mehr Infos über die Funktionen des Messengers gibt es in diesem Beitrag.

 

 

Bildquelle: Snapchat-Kanal von Coop